企业裁员 90％的员工，不是保命是自杀

” 未来企业裁员不止 13%，甚至可能高达 40% — 50%！”
对这一预测，马斯克说：” 我希望你是错的，但是我怀疑你是对的。”
就在不久前，Hulu 北京裁员比例超过 90%。今年全球大厂的裁员潮，依然此起彼伏。
作者 | 晓 洋
编辑 | 陆一鸣
题图 | 《我的解放日志》
毫无疑问，我们正在经历全球范围内的裁员潮。
当我们在庆祝 ” 五一 ” 劳动节的时候，IBM 宣布暂缓招聘 2.6 万个后台岗位，未来 5 年将有 7800
个工作岗位被人工智能取代。
5 月 9 日，曾出品过《教父》《阿甘正传》的派拉蒙宣布裁员，旗下有线电视网络裁员 25%，同时关闭 MTV
新闻。公司在声明中提到，将通过取消和精简一些组织达到降低成本的目的。
几乎同一天，福特中国也在琢磨着 ” 精简 “。据说，该公司即将裁员，受影响员工高达 1300 人。
短短几个月，裁员风暴已从科技领域，逐渐吹到金融圈、零售、汽车等行业。
大厂员工们曾标榜自己和公司是 ” 相亲相爱一家人 “，但半夜里一封措辞生硬的邮件，或一个陌生号码发来的短信，这些
” 家人 ” 就成路人。
裁员就像一记耳光，把白领们的安全感，狠狠地打碎，然而，大规模裁员真的可以 ” 降本增效 ” 吗？

上班犹如一盒巧克力，你永远不知道哪天将尝到裁员的滋味。（图 /《阿甘正传》）

神仙公司，突然不香了
” 未来企业裁员不止 13%，甚至可能高达 40% — 50%！” 硅谷投资人 Elad Gil 在 5 月 9
日发推预测未来的企业动向。马斯克跑评论区补了一刀：” 我希望你是错的，但是我怀疑你是对的。”

” 煤矿中的金丝雀 ” 指危险的先兆。（图 / 推特）
2022 年 11 月 9 日，脸书母公司 Meta 官宣裁员 1.1 万人，在众多科技巨头中率先拿起 ” 降本增效 ”
的大刀。
美国硅谷巨头同步切换 ” 过冬模式
“，裁员一轮接着一轮，先触及上下游的芯片、游戏，接着到外围的金融和咨询，然后蔓延至消费和制造业。
仅今年 1 月，亚马逊裁员 1.8 万人，谷歌母公司 Alphabet 裁 1.2 万人，微软裁约 1 万人。到 3 月中旬，
Meta 再裁员 1 万人，成为首家宣布第二轮大规模裁员的大型科技公司。
与此同时，中小厂跟随大厂脚步，断臂求存。Zoom 创始人袁征曾标榜 ” 让员工快乐工作
“，敢承诺不裁员，结果第二年就自打嘴巴，裁员 15%。
美国就业信息网站 Layoffs.fyi 的数据显示，今年头 5 个月，科技企业公布的全球裁员计划受影响人数约为 19
万人，这一数字在 2022 年全年约为 16 万人。

过去一年半，美国科技公司裁员情况。（图 /Layoffs.fyi）
咨询公司一边教大企业 ” 砍人 “，一边对自己人下手。3 月，咨询巨头埃森哲宣布裁员 1.9
万人。4 月，毕马威在美国裁员近 2%，接着是安永要裁约 3000 人。
消费和娱乐等行业的白领陆续感受到 ” 寒意 “。美国零售业巨头沃尔玛宣布裁员 2000 人，媒体和娱乐业巨头迪士尼裁员 7000
人。
迪士尼旗下的流媒体 Hulu 的北京研发中心也未能幸免。Hulu 北京的裁员比例超 90%，影响 300
多人。这里一直是以高福利而闻名的 ” 神仙外企 “。只可惜，公司走廊满墙的专利，都无法阻挡 ” 仙子们 ” 被逐出 ”
童话世界 “。

目前迪士尼裁员已进入第三轮，Hulu 北京倒在了第二轮。（图 / 小红书截图）
在经济放缓的情况下，首先裁员的往往属于资本密集型行业，例如建筑业，接着是拥有大量廉价劳动力的行业，例如零售、酒店和餐馆，最后裁员的大刀才会
” 杀 ” 到白领头上。
美国劳工部数据显示，在 1990 年、2001 年、2008 年和 2020
年经济衰退期间，蓝领的失业率比白领更高。但是，这两年承受裁员之苦的主力，却是白领。
短短的 3 个月内，亚马逊精简掉了 2.7
万人，其中多半是白领员工，集中在云科技、人力资源、广告和零售等业务，几十万名基层仓库员工则几乎不受影响。
除了减少人力成本外，自动化技术的突破也成为了巨头们裁员的理由之一。
五一假期里，IBM 高层宣布人工智能和自动化工具将在未来 5 年内取代约 7800
个岗位。提供在职证明或部门间员工调动等简单任务，很快就会实现完全自动化。
过去，自动化已取代了部分蓝领工作，像是扫地机器人代替清洁工人打扫医院病房。这一次自动化的历史车轮，碾向了薪酬更高的白领。

在科幻电影里，AI 系统能代写情书。（图 /《她》）
ChatGPT 等生成式人工智能系统进一步模煳 AI 和人类的职业界限。除了 IBM，许多公司也开始试着用 AI
取代白领岗位。
在国外，微软新闻尝试用一个 AI 新闻采集系统，一次性取代了几十名编辑。这 AI
系统会评估新闻的主题、观点和新鲜程度，传统的编辑人员只能给 AI 打下手。
在国内， AI 绘画软件一夜间颠覆了原画行业。据《新京报》的报道，国内一些游戏公司大幅削减原画师团队。学画画 10
多年的原画师原本月入 2 万元，如今要么接不到工作任务，要么沦为 AI 图片的修图员。
投资银行高盛在今年 3 月底发布的报告显示，生成式 AI 技术将导致美国和欧元区有 1/4
的工作实现自动化，全球将有 3 亿个全职岗位面临被 AI 取代的风险。
按照谷歌中国前总裁李开复的判断，比起需要手眼协调的蓝领工作，偏向定量分析的白领工作将更容易被 AI 接管。

准备好和 AI 合作了吗？（图 /《我，机器人》）
诺贝尔经济学奖得主 Christopher Pissarides
曾预测，疫情后工作自动化的进度条将加速，从而减少对人工劳动力的依赖。有网友开玩笑说，以前大公司是给每个电脑配一个人，将来也许是给操作电脑的
AI 们配一个管理员。
昔日的 ” 神仙公司 ” 大幅裁员，未来的 AI 在抢饭碗，当下的白领陷入腹背受敌的鏖战中。美国风险投资家杰森 ·
卡拉卡尼斯预言：” 白领衰退 ” 正在来临，并会不断加剧。

大流行结束，企业忙着 ” 降本 “
裁员主要分为经济性裁员和结构性裁员。
经济性裁员指企业因自身经营危机，期望通过裁员来降低成本、扭转亏图损。跨国投资银行瑞银破产所牵涉的裁员，就属于这一种。而结构性裁员指因公司主营业务发生变化，部分员工与其工作内容不相符，需进行优化调整。
事实上，科技巨头远没到生死存亡的时刻，它们的 2022 年营收有下跌，但总体上仍相对平稳。与 2021 财年相比，2022 年
Meta 利润下降了 55%，但总营收仅下降了 1%。从去年以来的 ” 裁员潮 “，更偏向于结构性裁员。
疫情期间，人人宅家，工作、学习和娱乐都在网络上。科技大厂上演 ” 抢人大战 “，像囤日用品那样囤 ” 人 “。
2020 年 3 月，亚马逊的全球员工人数约为 62.8 万人。疫情期间受线上业务驱动，亚马逊员工激增至 150
万人。据高盛的统计，谷歌、脸书等科技巨头疫情期间的员工人数，平均增长了 41%。

疫情三年，亚马逊全球员工人数增长了两倍多。（图 /WSJ）
临近新冠大流行的尾声，科技巨头们勐回头，发现人招多了，开始想办法削减劳动力成本，以回应投资者对企业利润的孜孜以求。2022 年
11 月，Meta 裁员消息公布后，Meta 股价暴涨 7.25%，创造消息公布前 9 个月以来的新高。
美国科技巨头们真正的裁员理由，与其说是美联储暴力加息、全球经济放缓、市场竞争激烈、消费者支出减少等外部因素，不如说是 ”
市场需求没按我的剧本狂飙 “。
美国斯坦福大学商学院教授杰弗瑞 · 菲弗（Jeffrey Pfeffer）直斥，大同小异的裁员声明背后藏着 ” 社会传染 ”
现象：大企业在互相抄答案。

斯坦福教授杰弗瑞 · 菲弗认为，科技巨头裁员是盲目互抄的传染行为。（图 /Nancy
Rothstein）
” 大家都在裁员，我为啥不照着做？”
再智慧的脑袋，往往也难逃从众心理的魔掌。实际上，要精准算出一家公司的人力需求，先要有合理的人效标准，再根据业绩达成情况反推一个部门得安排多少人。那些没有零头的裁员数字，看着就是企业连猜带蒙的
” 一刀切 “。
奇怪的是，谁够胆子切这么 ” 一刀 “，谁就可能获得丰厚的个人回报。谷歌母公司 Alphabet 一边裁员 1.2
万人，一边给公司 CEO 发了 2.26 亿美元的年薪（约合人民币 15 亿元），是一般谷歌员工平均年薪的 800 倍。
学术研究表明，裁员与节省成本之间，不存在必然的因果关系。合法合规的大规模裁员，本身就要高额成本。
Meta 的 ” 裁员礼包 ” 里含 0.5n+4 的遣散费、6
个月员工健康保险以及其他按法律和惯例的补偿。按照公开数据，Meta 平均裁减一个员工的实际成本约为 8.8 万美元（约合人民币 61
万元）。
霍尼韦尔前 CEO 高德威算过一笔 ” 裁员账 “：每一位被裁掉的员工获得相当于 6 个月薪酬的遣散费。对于企业来说，这意味着
6 个月后才真正开始省钱。而经济衰退期通常持续 12 — 18
个月，在这之后市场需求增加，显然，公司在大规模裁员后的一年左右又要再次雇人。

裁员成本 = 遣散费成本 + 交接成本 + 招聘成本 + 培训成本 + 适应成本 + 机会成本（图
/《在云端》）
一裁一招之间，会耗费更多的时间和资金，再加上新员工在成为生产力前，企业还需要付出培训。
考虑到所有这些成本，裁员可能并不省钱，更像是股市中高买低卖的不理智行为。咨询公司贝恩研究显示：”
裁员的成本可能会超过收益。”
降本增效，可能降了个寂寞。

裁员神话，劝你别信
那么，裁员能增效吗？一轮轮的裁员把公司砍得七零八落，公司业绩自动走向巅峰？这样的裁员神话，劝你别信。
杰弗瑞 · 菲弗和同事研究了过去 40 年全球企业裁员与招聘的大量实例，发现人们对裁员存在着多重误解。
杰弗瑞 ·
菲弗指出，裁员通常不能削减企业成本，也没有经验证据表明裁员有助于提升盈利能力。裁员解决了做事的人，却没有解决企业本身的问题。许多被裁的员工会以外包员工的身份，继续给原企业打工。
一些证据表明裁员实际上损害盈利能力。美国 “911” 恐怖袭击后，几乎每家航空公司都在裁员，唯有美国西南航空除外。到了 2001
年年底，西南航空凭借没有折损的团队，快速恢复运营，并一把抢占对手的市场份额。

留存团队的核心实力，待经济复苏时才能抢占先机。（图 /《非自然死亡》）
随着对手缩减人手，服务和创新往往也随之减少、变慢。《哈佛商业评论》的统计显示，疫情初期裁员最勐最快的企业，大多在疫情后期恢复最慢。
裁员必然带来的结果，大部分是负面的。对于公众，裁员好比照妖镜，清晰映照出企业过去的败绩。贝恩公司的一份报告显示，如果公司因大型战略重组或合并而裁员，那么投资者可能会推高股价。然而，如果裁员只是为了削减成本，”
华尔街之狼 ” 会做空公司股票。
除了企业形象外，裁员伤害最深的是人心。研究发现，裁员会使受影响员工压力增加，更容易陷入抑郁状态，可导致自杀率翻倍。
实际上，被裁并不意味着不够优秀。无论是大厂还是小厂，裁员本就没按照严格的标准进行，可能仅仅是个人运气不好，碰到一个
” 杀人如麻 ” 的老板。
硅谷企业家教练坎贝尔认为，裁员要果断进行，但操作的手段要讲究，要给足员工保障和安全感。企业和员工不仅是合同上的关系，还会形成心理契约，产生不成文的期望、默契和信念。说好的升职加薪落空了，公司举起裁员的大刀，这些都意味着心理契约的破裂。

电影里的裁员，终究是电影里的。（图 /《在云端》）
研究表明，即使是裁员中的幸存员工，安全感和工作满意度都会降低。这时候，人们要么选择摸鱼敷衍的低支出模式，要么拼命表演 ” 上班
“，陷入无意义内卷。
美国心理学协会的研究显示，裁员中幸存员工的工作业绩下滑
20%。裁员幸存者往往就像背负情伤的恋人，有爱但不多。
衰退面前，领导者没有好的选项，他们只能从 ” 坏的 ” 和 ” 不那么坏的 ”
选项中挑一个。必须明确的是，裁员绝不是降本增效的唯一选项。
有的企业宁愿 ” 停薪休假 “。2008 年大衰退来袭时，美国霍尼韦尔为 2 万多名员工提供无薪或减薪假期。尽管 2008
年的经济衰退更严重，但这家公司在销售额和净收入都比裁员两成的 2000 年表现要好。
有的企业把裁员视为最后的底线。自 1948 年以来，林肯电气一直保持着 ” 不解雇 ” 纪录，即不解雇 3
年工龄以上、周工作时间多于 30
小时的员工。即使面对战争、大萧条和巨额亏损，该公司坚持通过管理层带头减薪、岗位调配、减少工时和提高产能等策略积极寻找出路。
企业再大，人始终是所有资源流转的中心。哪怕是人工智能，往往也需要先有足够多的 ” 人工 ”
做支撑。只要生意一直做下去，人就不可少。
裁员不降薪，还是降薪不裁员？这是一个关乎企业生存的问题。有些裁员也许是迫不得已的，但跟风高举 ” 降本增效 ”
的大旗去裁员，那不过是在欺负员工。