转：从张绍刚vs刘俐俐谈技术面试中的非技术元素

    很早之前就想总结一下技术面试中的非技术元素。最近张邵刚很火，网民愤很大，正好借个机会写点东西。

    本文一不讨论节目本身；二尽量不评价主持人和参赛者个体；三不上纲上线。我自己面试和被面试的经验都有限，观点难免偏颇狭隘，只希望管中窥豹，抛砖引玉。欢迎补充指正。

    目的

    面试唯一的目的是衡量求职者是否满足职位要求，尽可能全面的收集相关信息。一切无关活动都应该避免或减少。

    例如，评价求职者的表现应该在面试结束后综合各种信息完成，尽量不要当场透露给对方。有经验的面试官会在过程中做动态评估，灵活更换问题或方向，目的是获取更多更可靠的信息。即便如此，当面批评求职者的表现，哪怕只是面露不屑，也是非常糟糕的。求职者一般都很紧张和忐忑，面试官的任何负面评价乃至表情语气都会直接影响他们的表现，降低整个面试甚至接下来其他面试的价值。

    有时对方坚持要求，我会尽量避免给出负面评语；或者等到面试基本结束，确定收集到了所有信息之后，以个人身份聊一些具体的建议，并且点到为止。这并不是虚情假意，而是为了提高面试效率。

    节目中，张绍刚在面试完全没有进入正题的时候就开始批评求职者，无论对错，或善意或恶意，都是把整个求职变成闹剧的主要原因。牢记面试的目的，减少所有可能的干扰因素，是面试官的最重要素质。

    态度

    面试官的基本态度是平等。面试并非为了评价求职者本人，而是考察其是否符合公司和职位的要求。很多人混淆了这两点。

    节目中，张绍刚对刘俐俐的厌恶大概是从“英雄双行体”开始的。无论求职者是真的喜欢，还是故意炫耀，这条信息与职位要求并不直接相关。对不相关的信息，面试官的任务不是评价和表达个人好恶，而是有技巧的导向与职位相关的讨论。我面试过一些博士，他们的工作我大都不熟悉，也无从判断好坏对错。我的办法是礼貌的承认外行，请他们用三五分钟向我介绍一下。一来可以考察交流沟通的能力，例如介绍时是否考虑听众的背景；二来可能发现一些我比较熟悉的方向深入讨论下去。面试结束后，如有必要，可以请熟悉相关领域的同事在接下来的面试中着重考察。而张绍刚对于自己不确定的领域选择了有明显怀疑语气的追问，是最坏的选择。

    语气很重要。例如，面对求职者的研究性项目，问“这个项目有用吗？”是不太合适的，因为隐含了质疑，容易让对方产生对抗情绪。这里有另外一个更明显的例子。其实不妨换一种表述：“请您介绍一下应用场景，或者举一些可能应用的例子。”这样收集到的信息更准确有效。

    平等和尊重其实不难做到，却也很难伪装，只能靠日积月累的修养。

    偏见

    我谨慎的怀疑主持人对小留学生的背景有一定的成见。这个词，用英文的sterotype可能更准确一些：to decide unfairly that a type of person has particular qualities or abilities because they belong to a particular race, sex, or social class。简单的说，就是根据个人背景而不是面试中的具体事实进行评判。这些背景，可以作为参考，但准确性和重要性常常不如面试中收集到的第一手信息。

    技术面试中有各种各样的成见：学历低，学校差，成绩烂，跳槽多，转行，等等。我个人经验，很难完全避免，只能时刻提醒自己，这些并不能反映一个人的真实水平。另外，面试前做更充分的准备，面试中对某些部分(如转行的原因)做适当的讨论，面试后仔细检查自己的结论，尽量排除干扰。

    更难避免的是我们的自证偏见(我自己的翻译，见：confirmation bias)，即只选择能够证实自己结论或信仰的信息。这类偏见，不仅普通人避免不了，经过严格训练的科学家们也不能免俗。唯一的办法就是了解这种偏见的存在，面试之前不要预设任何结论，把面试只作为收集信息的过程，待信息充分再做判断。

    还有一些偏见纯粹是个人化和情绪化的。如果当事人没有自知之明，求职者就只好自求多福了。例如，有很多人非常讨厌中英文混杂的表达方式，认为很装。但有国外生活经验或外企工作经验的人一般会同意这是一种习惯，很难完全避免，除非刻意掩藏(也就是装！)。有很多词汇，如果第一次是从英语接触到，或者工作中经常使用，很容易不假思索脱口而出。比方说，外企通用headcount，非说成“编制”或者“人头”反而别扭。再比如外企或海外的国人取洋名，多数是为了工作生活方便，方便同事朋友称呼，久之就成了习惯。在这样的问题上面试官如果有强烈的个人情绪，就会像张绍刚对“中国”的过激反应一样，毁掉整个面试。

    歧视

    节目中有嘉宾询问刘俐俐的家庭情况。在正规的面试中，这是缺乏基本素质和常识的表现。且不论他试图从家庭状况证实其成见(“养尊处优的小留学生”，见其微薄回应)的动机，询问家庭情况本身在欧美发达国家中已经涉嫌就业歧视，是所有大公司面试培训中都要求避免的。

    有些人可能会说，那些就业歧视的规定，在“我们这儿”都没有问题，大家也都这么干。我的想法很简单，见贤思齐而已。如果各位将来坐在考官的位子上，还望多给对面的人一些平等和尊重，勿以善小而不为。

    打断

    面试中有时需要打断，常见两种情况：

    一、当前问题我已经得到了所有信息，希望换一个方面继续考察

    二、求职者在一个问题上卡壳，换一个问题可能会帮助他展示其他方面的知识技能

    打断的目的是提高效率，而不是单纯不喜欢或者不感兴趣。同时打断是有技巧的。至少应该让对方把正在说的一段话说完，然后礼貌简洁的解释一下换话题的原因。如果是卡壳的情况，求职者看起来又有点紧张，我一般会告诉他思维停顿很正常，换个话题能给他更多时间展示其他方面，有利无害。对刚毕业的学生，这样的解释尤其有用。

    节目中，主持人和嘉宾打断求职者的次数非常多，语言(如：“稍等 稍等 稍等”)和表情(如：抱头，摆手、推手)都很粗暴，流露了非常明显的厌恶和攻击性，非常不妥。

    证伪

    面试不是去伪存真的游戏。好的面试官应该假设求职者的简历和陈述为真，然后利用设计好的相关问题，通过交流和沟通来较客观的估计其真实能力。有时也需要证伪，但应该分情况谨慎处理。

    简历信息，或者与技术相关的描述，可能有主观的夸大，也可能存在个人理解差异。例如“精通C++”，不仅求职者有不同的理解，发布招聘条件的公司恐怕要求也不尽相同。面试的目标恰恰是详细考察这些方面，得出诸如“了解OOP，会定义类，了解设计模式，不熟悉GP”这样具体的结论，然后做出判断。仅仅纠缠“精通”这个词的定义恐怕很难有一个统一的标准。

    主观夸大简历的部分内容，只要不至于黑白颠倒，我个人一般不太在意。没有经验的求职者往往希望通过对简历修饰和润色来吸引眼球，以弥补自己信心不足，其实是可以理解的。较好的办法是询问深入具体的问题，获取信息，做出自己的判断。例如，求职者称“领导了一个大项目”，可以提问：“多少人参与”，“您的具体职责”，“有哪些日常工作”，等等。

    与招聘无关的陈述，即便怀疑(如：月薪两万)，也不适合在面试中当面直接指出。即使某嘉宾号称“熟悉行业薪酬结构”，他也只能推论，不能排除所有小概率事件。合理的做法是面试结束后通知人力资源，请他们去求证或背景调查；或者面试中多询问几个具体问题，礼貌的求证细节，之后在书面结论中写下具体的怀疑和证据，请其他同事帮助判断。

    诚实是基本品质，但面试毕竟不是审讯。当面指责求职者说谎对面试没有任何帮助，却非常容易误伤，造成冲突。谨慎。

    掌控

    面试官应该掌控面试过程，但决不应该控制甚至压制求职者。应该利用精心设计的问题，通过技巧来控制面试的走向和节奏，以获得有价值的信息。对于求职者一些出人意料的回答和举动，多一分宽容，礼貌的把话题导向与职位要求有关的方向，尽力避免正面冲突和情绪化的争论。节目中，主持人和嘉宾多次粗鲁打断求职者，不恰当的表示愤怒和质疑，使用夸张的手势和羞辱性的词汇(“狂浪”)，以及无处不在的居高临下的姿态，都是面试彻底失败的主要原因。求职未果可能是求职者的问题；面试过程失败就主要是面试官的责任了。

    其实面试中需要注意的问题很多，很难面面俱到。从面试的角度看，张大主持的节目漏洞百出，却又是精品的反面教材，完全可以推荐给各大公司做面试培训之用，也算发挥余热吧。