企业哪些福利，值得打工人留下？

✎写在前面

之前分享过关于2022年求职季的看法，今年的金三银四算是彻底没了。

日子难了，但不意味着我们就应该无底线的降低标准。

就像身边高质量的单身异性少了，我们也不能无底线降低择偶标准一样。

事实上，很多人并不知道的是：其实企业招人的 HR 日子也不好过。因为在裁员、优化和经济增速放缓的大背景下，招聘人才和留住人才的难度也更大了。

上一篇文章，我讨论了「文化留人」，这一篇文章，我想回到老本行，讲一讲「福利留人」。

我想给看这篇文章的职场人也提个醒，在我看来，未来「文化留人/福利留人」将取代「薪资留人」。

也就是说，过去 20 年，入世以来的涨薪时代可能就此过去。

未来想要通过跳槽实现 30-50% 以上的涨薪，会越来越难。即使不跳槽，每年年终 5-10% 以上的全员调薪，也会越来越难。

因为，从企业角度来说，经济增速放慢的大背景下，薪资也是真的涨不动了。

在过去20年之间，中国职场人的薪资每年5%-10%上涨，到了2020年之后，我们在咨询公司的同仁已经通过数据对比发现，中国一线城市人才的薪资对比欧美成熟市场的人才，已经没有竞争优势了。

如今经济增速变慢，很多外企民企都涨不动薪资了。在GDP预期只有 5.5% 的情况下，很多企业的业绩增长可能也就在 5% 上下，业绩就涨 5%，企业没办法给员工每年 10% 以上的调薪，这是不可持续的。

在我看来，薪资留人的时代，已经要挥手告别了。

接下来，想要留住优质的的人才，企业不光需要提供合理的薪资，还必须拿出靠谱的福利，当然，福利背后展现的其实是企业文化。

打工人看重什么福利

有些时候，在部分职场咨询里，我会感觉有些小伙伴，没有搞清楚，什么样的福利，说明了企业的实力。

举个例子，一家公司年终奖全员发 iPhone，另一个企业为全员提供高端医疗福利。

从价格上来说，高配的 iPhone 甚至比高端医疗保险更贵。

很多年轻人会说，我也不怎么得病，高端医疗没用，还是手机实在。

但我想告诉大家，提供高端医疗福利的企业，更值得你加入。理由有二：

高端医疗福利是保险，保险每年都有，iPhone 大概率不会每年都发；

高端医疗福利，背后是企业的福利价值观，我希望通过这个福利让员工感受到更好的就医体验。

反过来对于企业来说，你们也需要思考发iPhone固然爽，但是你想对员工传递怎样的企业文化呢？

事实上，我的老东家 Mercer 很早就做过一次调研，发现不同年龄的职场人对于福利的需求也是不同的。

对于个人员工来说，没有最好的福利，只有最合适的福利。如今越来越多的年轻95后，00后走入职场，相比80后，70后员工，他们的福利需求肯定也是不一样的。

但从调研结果来看，依然能发现一些有价值的信息：职业发展前途、培训机会对于34岁以下的职场人来说，始终是非常看重的福利。

我们还是用别人家公司的真实案例来说说：

职业发展

如何帮员工挣到未来的钱

企业关注员工的未来，员工才应该考虑和企业一起迎接

15-20 年前，我刚毕业那会儿，最受年轻人追捧的企业，不是BAT，而是宝洁。

那个年代，能进入宝洁，做管培生，是应届生梦寐以求的工作。

宝洁的薪资在业内并不是最高的，但是它对管培生有着非常成熟的培训体系。几年后，当年初出茅庐的管培生就能成为业务骨干，挑起管理工作，再有几年，如果公司内没有合适的机会，他们就会跳槽到其他公司。

当年的宝洁，被称为外企黄埔军校。一方面是因为薪资不是市场顶级水平，另一方面就是因为他们出色的新人培养体系。

如今类似的企业依然存在，我一位朋友在谷歌工作，按照规定她可以在一个岗位工作满两年后要求换岗，只要对方部门愿意接受她，她的上司只能祝福不能阻拦。尽管她在这两年里，有小半年的时候在生孩子休假，但当她提出换岗的时候，没有任何人以她生过孩子，实际在岗不满两年去阻拦她。这让她对谷歌这个雇主充满了认可。

在 Mercer 的时候，我们也会被要求定期和自己的主管沟通——每半年，要和上司做一次职业发展方向的沟通：

自己的兴趣是什么？对什么工作特别有动力？

对自己的职业规划是怎么安排的？

在职业发展上遇到了什么问题和困境，希望上司帮忙解决。

如果企业只关注业务，只关注收入、股价和成本，丝毫不考虑员工的未来，这种企业，不值得我们和它一起迎接未来。

短期合作可以，但长期……不值得。

因为这种公司只关注你的现在，可能薪资也不错，但你未来一旦遇到任何变故，它都会毫不犹豫把你当成负资产甩出公司。

培训福利

让员工学到价值，学出未来

用学习文化留人才，才能留住渴望成长、热爱学习的人才。

有一个国外的经典段子：

CFO问：如果我们花钱培训员工，他们能力提升后离开了，怎么办？

CEO反问：如果我们不花钱培训员工，他们没有提升留下来了，怎么办？

对于我们职场人来说，必须关注企业是否提供培训机会。

很多时候，有企业领导会说：离开平台，你什么都不是（这个观点的讨论，我之前也写过：离开了平台，你真的什么都不是吗？）

这对我们来说，应该是一个警醒。如果真是如此，说明我们没有在这家公司得到成长。

事实上，通过培训提升的技能，是别人带不走的。

我在面试 Mercer 的时候，也问过这个问题。

入职后发现，Mercer 有全套的哈佛商学院在线课程，这些课程我一直学到我离职当天。不仅如此，在Mercer工作满一年的员工，如果想考MBA，公司报销一半学费。

一位麦肯锡工作的同仁曾告诉我，每年麦肯锡为他们提供100多场培训，密度极高（并不占用员工的休息时间）。

因为作为一家咨询公司，麦肯锡清楚认知到：人才是企业的核心竞争力，所以培养人才，为员工提供良好的培训，企业是稳赚不赔的。

不仅是外企，如今国企民企也投入了很多精力投入在员工的学习上。

苏州有一家银行，给银行的员工们安排了一个非常有趣的读书福利。

每个员工有1000元的学习基金，具体学习什么，读什么书，选择权留给了员工自己。

员工们可以用这笔钱在公司的培训平台上购买他们感兴趣的电子书，甚至可以购买纸质书快递到员工手里。

我很赞同这种做法，在如今这个信息快餐时代，能够好好读一本有价值的书，是很难得的机会。

这种事，如果放在一些普通小公司身上，老板第一句话会问HR的是：读书能帮员工提升业绩吗？不会耽误员工加班吗？

但如果是一家靠谱的公司，它关注的不仅是眼下的投资回报率，他们想要做的是打造一种「我们公司鼓励、支持员工终生学习，终生成长」的企业文化。

而这种企业文化，能够吸引人才，能够保留人才，尤其是认同读书，认同终生学习理念的人才。

作为职场人，我们也需要寻找这样的企业，因为它帮你当成未来长期合作的伙伴，而不是用完即仍的耗材。

关爱福利

把公司当成家？

你把员工当成亲人一样照顾，员工才会把公司当成家。

我聊过不少企业，说到文化，他们都会提到自己关爱员工，打造家文化……

我能看出来，其实很多企业希望员工把公司当成家，但是真正的家文化绝不是「要求员工把公司当成家」的索取，而应该是「把员工当成家人」的付出。

能做到把员工当家人照顾的企业，总是最让我服气。比如推出过知名「死亡福利」的谷歌和腾讯。

科普一下死亡福利：员工因意外去世后，其配偶可以在10年之内继续领取去世员工生前50%的薪水；未成年子女还能每月收到1000美元的生活费直至成年。除此之外，配偶还能获得去世员工的股权授予。

星巴克也有一个让我叹服的好福利。

2017年，星巴克创新推出「父母关爱计划」成为第一家为员工父母提供保险的公司。

熟悉星巴克的朋友们知道这家企业是伙伴文化，把伙伴当家人。

所以当他们发现年轻的伙伴（员工）其实并不是特别需要自身保险，而这些伙伴的父母却到了需要保险保障的年龄时，他们选择做难而正确的事情，为员工福利提供保险。

保险圈的人知道，保险是保风险，要给上了岁数，风险天然更高的员工父母提供保险有多难。

我不了解详情，但星巴克落地这项福利，在决策和执行过程中要付出巨大的努力。

雪中送炭的福利

最难的时候，员工能指望你吗？

雪中送炭，往往比锦上添花，更让员工记忆犹新。

很多高管都喜欢说，我们要急员工所急，想员工所想。

但知易行难，贵司具体做了什么呢？

员工生孩子的时候，是不是千方百计想要劝退？

员工生病的时候，是不是给病假给得很爽快？

想要员工离职，是不是不肯赔 n+1？

举个我自己的例子，今年上海的疫情来得这么凶狠，我至今已经在家被封了足足72天。在4月初团购难度最大的时候，买菜是我家的头等大事，比核酸和上班都重要。

而在我家库存基本消耗殆尽的时候，我收到了公司寄来的两波菜（另外也感谢知乎官方送了一箱菜给到上海的创作者）。

我也是人力资源从业者，我知道在疫情期间，找到货源，找到送货师傅，收集员工地址，一家家给员工送，是多么辛苦的一件事。

但公司依然做了，为了每个员工都收到货，我们的HR忙到凌晨。

我特别写了一篇文章，《你的公司给上海员工发菜了吗？》

很多评论提到自己公司发了菜的时候，都是努力给自己公司点赞的。

更有苹果员工自豪的留言：公司发的牛排比我屁股还大。   

须知，在同一时期，LV等奢侈品品牌优先想到的是客户。

这种能在困难时想到员工，优先解决员工困难的企业，建议大家多多关注。

✎写在最后

回到主题，打工人对企业的要求是什么？怎样的企业值得我们留下？

很多人会说「给钱到位」。

的确钱很重要，但是钱其实是最好复制的竞争力。当年，乐视能开出 200%，甚至300%的涨薪 offer，但现在我们都知道，当时的乐视不是好雇主。

在我看来，我们打工人也需要有「长期主义」的选公司策略：

关注自己的职业前途，选择愿意培养我们，愿意为我们提供好前程的公司；

关注企业的福利文化，选择那些切实能够拿出行动来证明公司并不仅仅和员工是雇佣关系，更多展现亲情和人性化一面的企业共事。

是的，福利不是必需品，没有任何法律要求企业一定要给员工提供商业医疗保险、健身房、健康讲座。

某种意义上说，福利还是累赘。你开1万薪水，福利价值4000；而对方企业开价1万2，没准人才一看offer letter，一比价，就选择去对方公司了。

但就像自然界很多动物那样，拥有美丽鲜艳羽毛的鸟儿，往往会把自己更显眼，更容易被天敌发现。

但这种羽毛，却让鸟儿们在求偶时获得优势。

它告诉雌鸟：即使拥有如此鲜艳，并非必需，甚至有些累赘的羽毛，但我依然能活得很好。说明我是最强壮的，也是值得托付的。

本文来自微信公众号 “瞎说职场”（ID：HRInsight），作者：Sean Ye，36氪经授权发布。

该文观点仅代表作者本人，36氪平台仅提供信息存储空间服务。