如同天将大旱，你仍将有限的水灌溉草坪一样，人才池也将面临干涸，但是很多招聘官无动于衷，还做着和往昔一般的工作。

为什么这么说呢？一方面是因为人口老龄化加速，导致劳动人口总量减少；一方面则是因为经济大环境的变化，导致人才对独特的工作文化和竞争性的职业发展机会需求越来越强。两相促动下，企业招募到合适人才的难度越来越大，招聘官需要寻找好的方式，才能吸引和保留人才。

1、内容营销同样可应用到招聘领域

在互联网营销领域，内容营销经常被人们提到。所谓内容营销，是指以图片、文字、动画等介质传到结业相关的内容，来给客户信心，促进销售。像小米、褚橙等产品都没有通过广告，而是通过内容迅速建立起自己的口碑，抢占市场。好的内容往往能吸引到优质的人群，促使他们创造内容并四处转发。在移动互联网时代，内容的影响力和传播力是非常大的。

可否将内容营销的思路也应用在招聘领域呢？在人才竞争中，招聘也是一种营销。每个人都渴望拥有一份好工作，和他们认为的人在一起工作。内容营销是在构建产品的吸引力，教育目标受众来认可你的产品，从而形成购买。我们一样可以通过内容来构建公司和核心员工的吸引力，教育合适的候选人，贵公司是一个理想工作场所，让他感受在其中获得好的成长，实现个人价值，从而树立雇主品牌的忠诚度。

2、通过内容营销，找到你想要的人

内容营销可以帮助你找到合适的候选人。通常当你发布招聘信息，或许因为薪酬有竞争力，或许因为工作内容有趣，也或许因为他只是急于得到一份工作，候选人投递了简历，但是你永远不知道他是否真的合适。但是通过内容营销获取的候选人则完全不一样。

你可以想象一下，候选人在外部媒体上发现了你发表的一篇文章。当他读完这篇文章后，他对你的行业有了深入的了解。通过你的社交媒体呈现，他会完全沉浸在你团队的内容里。你的博客、在一览职业社区里的讨论、微信朋友圈的转发等等，所有信息汇集在一起，就能构成一幅图像，仿佛他就在贵公司工作一样。候选人感受到与你企业文化的情感链接，就会下定决心投递他的简历。

当进入面试时，他会证明对你业务战略的理解。他懂这个行业，并且他对自己所能做出的贡献有很清楚地认知。其它候选人的面试或许都正式且僵硬的，但这类候选人的面试一定充满了共同语言，且越聊越兴奋。

当候选人获得了这份工作，因为通过你的线上内容已经对公司进行了全面地了解，他比一般新员工有了多准备，很多培训已经自我完成，他甚至马上可以上手工作。从他加盟团队的那一刻起，这个新人就能贡献他的价值。

重要的是，因为他天然的好奇心，以及对公司的深入认知和高度认可，加盟公司后，他离开的可能性会大大降低。

3、如何开展内容营销，为招聘服务

尽管市场部门已经在内容营销方面做了很多工作，但是仅仅依赖他们还是不行的。你必须协同作战，好是联合人力资源、公关团队、销售及新媒体团队一同努力。

，你要将人力资源目标纳入到整个内容战略里。搞清楚你的目标候选人是谁？你将如何到达潜在的求职者？你将如何缔造公司的差异性？

然后，部署一个体系。比方说选拔专业领域的专家，确定编辑日历。从写作、编辑到发布在社交媒体上，所有的环节都必须依循战略安排，稳步向前。

一个好的体系很重要，但它还不能确保好的内容。在内容创作过程中，内容的真实性需要被有限考虑，自吹自擂只会损害你的信誉。所以相信你的团队，并鼓励他们分享真知灼见，否则你就是浪费资源。

有调查显示，在宣传公司信息时，员工比CEO容易赢得公众的信任。但是很不幸的是，很多公司的员工并未出现在宣传的线。他们有义务去和公众分享对公司的感受，告诉他们自己有多乐意在这里工作。当你佳的员工分享他们的想法，会吸引很多志同道合的人。这种自我表达也会让员工感受到价值。

后，你一定要跟踪内容的影响。通过可下载的内容，你可以捕获使用者的邮件地址，识别读者的身份。这个数据有助于淘汰没有价值的候选人。毕竟，如果一个候选人甚至不愿意花时间阅读你的内容，那么他会适合这份工作么？

内容将你的品牌人格化，它为人们打开了一扇窗，帮助他们了解贵公司的灵魂。当你核心员工的声音在他们形成回响，你将会收获巨大的成功。