直播预告丨一场关于OKR的创新实践！

在最近几年，OKR无疑是人力资源圈内的一个热词。OKR，即Objectives and Key Results——目标和关键成果。尽管它更多的是因为谷歌公司被大众熟知，但其实这是从英特尔公司借鉴所得，很多公司也有类似的员工制度。但从国外引用到国内的过程中，这个全新绩效管理工具也出现了诸多水土不服的状况。比如绩效没有明显提升，员工并不理解反而怨声载道？

01制定目标，案例引导 

从定义上来看，OKR主要解决的是目标聚焦的问题。它必须是具体明确的单一指标，而不是含糊的指标分类。拿小编的OKR来举例，“提升阅读量”和“阅读量提升10%”都属于不够具体的KR，阅读量月提升10%才是。

此外，在Objective已经明确的情况下，KR必须能够由下至上地制定，而不能仅仅来自管理层从上至下的部署。从OKR实施的经验上看，越是自发拥有的KR，就越能够有好的成果。

KR对Obiective的逻辑支撑度是决定OKR实施效果的重要因素。

一个好的OKR体系，能提高企业战略执行的聚焦度，培养团队成员的目标和结果意识，从而调动起员工积极性，让企业适应市场的高速变化。

但在实际制定OKR的过程中，很多企业和员工仍会一头雾水，不知如何下手。在网上搜集到的一些案例往往又和实际有一定偏差，无法很好地指导员工。

之前就有网友吐槽公司的OKR体系，刚入职时，“第一次OKR拆分花费了半个月，出了5个版本才通过”。

针对这种情况，北森OKR提供填写指南，预制行业常规模板，提供OKR最佳范例，同时支持填写指南自定义，帮助企业结合自身业务，定义符合自身“气质”的OKR样例。

02OKR调整，有迹可循 

对于HR和员工来说，OKR与KPI最大的不同是强调快速迭代，任务不再是按年或是半年制定，一般是两个月或者每季度一次。

尽管OKR的初衷是关注长远目标，但执行起来实际上更强调数据说话。

“O，也就是目标，当然是长远的，但KR都是具体的数据，数据由不得你等，跌了就要找问题，涨了下个周期就要继续提升目标，上涨更多。”

这也是OKR与传统KPI一个明显的差异，就是目标动态调整，有时我们的KR设置不当，无法支撑目标完成，此时就需要及时做出调整。

所以一般企业会根据实际情况按照不同周期做定期总结，随时进行优化和调整。在这种情况下，团队Leader单是同步团队成员OKR的变更内容就要花费不少时间。

另外，OKR任务对于组织来说至关重要，如果缺失了记录和跟踪是绝对不能接受的。

为了让团队leader能快速确认下级OKR的调整内容，在复盘时清晰地了解变更情况，北森OKR提供调整日志，可查看每次变更的版本，并进行对比。

03公开透明，团队协作 

OKR提倡公开透明，组织内人员目标相互可见，同时可以查看组织及公司目标。原因在于，对于管理者来说，单个Objective是需要团队成员共同协作甚至跨部门开展来完成的。

因此，在充分了解共同目标的基础上，员工之间通过OKR来相互理解并实现目标协作，营造共同参与的工作环境，能有效激发员工的责任感，并借助自身的职业素养和技能开展工作，助力目标达成。

在这一过程中，有的团队使用Excel来管理OKR实施过程，它的缺陷在于无法实时交换进度信息和沟通问题；有的团队使用复杂的项目管理软件，它的问题是过度复杂，而且通常只能满足计划人员的需求。

所以一般实施OKR的组织都需要通过一款专业协作软件来落实。

北森OKR支持灵活设置，支持多种可见范围，员工可以自定义可见群组快速设定共享范围，支持设置人员关注，随时查看目标情况。

在OKR的整个执行过程中，可以随时进行沟通协作，通过@相关人员，围绕O-KR或目标、任务沟通，促进团队协作。

04 OKR复盘，落实执行 

在OKR管理的过程中，复盘是一个重要的环节，无论对于组织还是个人来讲，都非常有必要。

对于团队而言：通过复盘，可以明确O及KR设定是否合理有效，也可以根据实际情况和环境变化随时进行优化。

对于个人而言：通过复盘，员工能够清晰明朗地明白自己都做了哪些工作，对目标产生了哪些贡献，能够及时快速地认清自己的优势和短板，并制定后续的改进计划，提高员工的个人工作能力，促进员工不断发展。

对于企业而言：通过复盘，在企业内形成持续学习、持续改进的企业文化和团队共享的文化，便于打造持续健康发展的团队。

北森通过OKR四象限加强过程1:1复盘，定期提醒员工进行OKR的进展更新。

05 OKR+绩效评估,两手抓两手硬 

OKR与KPI最大的不同在于，OKR只是一个战略-目标统一的工具，不应该涉及到员工的绩效考核，否则考核会让员工回避高挑战的目标，容易失去创新所需要的自由空间。

这就违背了制定OKR的初衷。

但对企业来说，要实现 OKR 与绩效管理的完全脱钩也并不现实。因此OKR一般都会配套单独的考核体系，目前市场上常见的考核主要呈现两种模式。

一种是以google为代表的360环评模式。该类型企业员工拥有较高的素质，主动性强，追求创新，比较适合初创型企业或者拥有顶级团队的研发类企业或者团队。

另一种是融合OKR与KPI（PBC）。既注重OKR的过程管理，也以绩效为抓手，重视绩效结果产出，尤其是随着企业规模的扩张，越来越多的企业开始重视通过精细化管理、流程型组织来提升效益。

绩效管理的模式也趋向于多元化，一个企业围绕不同团队采用不同的绩效模式，最大化地激发员工，完成组织目标。

在这一方面，北森实现了OKR与绩效评价的无缝连接，完成组织、员工的绩效考核。

OKR结果与绩效考核的关系 

数据来源｜《企业OKR落地研究》智享汇