不断完成新项目才能升职？前首席工程师“怒喷”谷歌晋升机制

作为一名程序员，你在找工作时最看重什么呢？相信很多人最关注的往往是薪酬、工作环境和团队文化等。但同时，很多人往往会忽略一点——公司的晋升制度。那像谷歌这样的知名科技大厂，它的晋升制度又是怎样的呢？

近日，一位负责谷歌表格（Google Sheets）的前谷歌首席工程师Zach Lloyd发文回忆往事。他认为，谷歌以晋升为导向的文化明显有问题，还与自身的激励机制不匹配。因此他选择离职，创办了自己的公司——Warp（一个开发超快的、基于Rust的终端工具公司）。

此外，Zach Lloyd还分析了这种文化存在的问题，也为不希望走上这条路的初创公司提出了一些替代方案。

一味追求新项目，现有项目停滞不前

首先，Zach Lloyd表示，以晋升为导向的企业文化存在的主要问题是，员工的晋升标准与公司的业务目标很难保持一致。如果工程师一味追求晋升，他们就会做很多对产品、用户或业务无利的工作，甚至做对他们个人成长都没太大帮助的事。

就比如Zach Lloyd在领导谷歌表格项目时，项目有很多小错误和可用性的问题，还往往是在无法与Excel（竞争对手）相提并论的领域。但无奈的是，用户希望他们团队可以进一步修复图表UI，增加插入和删除单元格范围的功能。

虽然这些都是标准电子表格的功能，用户提出这些要求也很合理。但考虑是继续处理项目中已有的小问题，还是重新开始一个“影响更大”的新项目，这就让这些工程师们陷入了纠结。

图源：CSDN付费下载自东方IC

结果表明，虽然工程师们关心产品，也希望继续完善它，但同样，他们也希望能得到晋升。所以，很多工程师会优先考虑那些晋升委员会更看好的项目。

除了难以确定工作的优先次序外，以晋升为导向的企业文化往往还会造成其他低效率的情况：

• 项目中有过多的“领导”（成为“领导”可以让工程师们在晋升时打上领导者标签）。

• 在功能建成后，为了向晋升委员会解释工作而专门编写事后设计文件。

• 工程师们在晋升时试图证明自己社区贡献的“技术讲座”，其价值令人怀疑。

此外，谷歌还有一个可怕的 "晋升季"。彼时，工程师和经理们会浪费了大量的时间来准备晋升资料，为自己的升职做准备。总结以上这些问题，可以得出以下结论：

• 从商业角度来看，以晋升为导向的文化降低了生产力，增加了每个工程师的成本。 

• 从产品的角度来看，因为获得晋升的最佳途径之一就是推出新的东西，所以经理们创造了新的、混乱的、内部竞争的产品，而现有的产品却往往停滞不前或日落西山。

• 从文化的角度来看，对于那些真正关心自己正在开发中产品的工程师来说，以晋升为导向的文化造成了一种士气低落的局面，有时会迫使工程师在对用户最有利的事情和对自己职业生涯最有利的事情之间做出选择。

避免重蹈覆辙，初创公司该怎么做？

谷歌以晋升为导向的文化让Zach Lloyd厌烦，选择离职创业的他对初创公司的晋升文化也有了自己的见解。

Zach Lloyd认为，理论上讲，以晋升为导向的文化对初创公司来说并不重要。因为大多数初创公司的员工都明白，相对于初创公司失败的风险而言，获得晋升是次要的考虑。

相反，人们同样知道，如果他们很早就在一家成功的初创公司工作，那他们也会取得成功——他们会因为竞争做得更好；会随着公司的发展而默认拥有资历；会以从无到有构建东西的过程为荣。这时，公司对员工的激励机制自然是一致的。 

然而，任何在初创公司工作过的人都知道，这种说法也不一定正确，因为成功的初创公司往往会逐渐转向晋升导向文化。随着初创企业的发展，早期阶段的风险和利益下降，这时，激励机制就变得不那么一致了。 

对此，Zach Lloyd提出了一些可能有助于初创公司避免晋升导向文化的想法： 

• 只要有可能，就把公司的成功作为主要动力，而不是晋升。

• 尽量雇佣那些对大公司的晋升流程感到疲劳，不想再重复经历的工程师。

• 对于任何正式的晋升流程，在保持公平的前提下，对流程的时间进行真正的限制。

• 在公司核心价值观中，创造一种以终端用户为优先的文化，而不是以个人的晋升为优先。

• 将用户影响作为晋升的主要标准，使晋升阶梯高度集中在用户影响上。

• 时刻留心晋升活动的危险信号，如事后设计文件、内部竞争项目和 “晋升季”。

谷歌晋升文化遭前员工诟病

本以为Zach Lloyd对谷歌晋升制度的抨击只是一家之言，但没想到他的经历引起了很多谷歌前员工的共鸣。评论区里，一位名为@xoofoog的谷歌前员工也对此进行了吐槽：“作为一名前谷歌人，我已经正确认识到谷歌糟糕的一个关键原因，那就是人们要经常在‘做对用户最有利还是对自己职业生涯最有利的事之间进行选择’。简而言之，问题在于谷歌提倡员工‘解决难题’，而不是解决有用的问题。”

谷歌前员工@svachalek也表达了同样的观点，他认为，只在一个项目上费尽心思只会“吃力不讨好”。他表示：“我在十年前离开时也有同样的想法。在谷歌，如果你想有职业发展，一定会有人阻止你只全心投入一个项目。在公司内部，每年花两周时间进行绩效评估的做法一直在传达这种价值观；公司外部也很容易看出，经常会有一个不成熟的方案不断取代上一个，却没有任何进步或连续性。为什么一家公司会这样做？显而易见，没有人会因为修复任何东西而得到晋升，但创造新的东西（尽管有问题），这才是公司的愿景。”

最后，对比谷歌的晋升文化，你们公司在员工晋升时最看重什么？会只一味追求新产品、新功能的推出吗？欢迎在评论区留言~

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