其实不是啥好现象……属于是给之前各个大厂的大量中生代工程师/研究员跑路擦屁股。

你搞工程的话其实就会知道。很多时候团队传承一旦断了，只有之前的旧资料/图纸，虽然不是不可能接起来，但起码也是事半功倍（应为事倍功半）。原因很简单：图纸/手册会告诉你怎么做，可能也会告诉你当年有了xx问题是怎么解决的，但是不会也没法写当时解决问题的思路是啥，这玩意要靠当年的团队成员一代代传下来的。要不然老美的F22图纸也不是不在，为什么重启生产线这么费事？难道是美国人太有善心了，觉得F22性能太好，再造一批太欺负人？

本世纪初，甚至直到13/14年，很多国营的军工/机械/冶金大厂都有这个问题。当时这些厂子解决技术问题的模式是什么？就是当时还算年富力强的老师傅带当时的“小年轻”集体攻关。比方说给某特种合金做金相，怎么保证抛光的效果好，还要不造成表面形变破坏表面原有的组织形貌？用什么抛光液，压力给多少，这些都是一个团队花了很长时间搞出来的，最后总结成操作规范。结果接下来老师傅退了，当时的年轻人跑了，招进来一帮小年轻，让他们看着手册做还行，但是再来个新材料呢？当年的老人是用的什么思路，谁JB知道？那只好继续花钱交学费，把之前的轮子再发明一遍。

当然，正所谓亡羊补牢犹未晚也，过去的事都过去了，如果从现在开始认真培养技术团队的传承，那倒也是个好事情。就怕现在宣传年轻化，过个五年十年继续宣传年轻化，那就真出问题了……

用人多用35岁以下年轻人，这是一个近乎奢侈的用人习惯。但是我们回避不了以下三个残酷现实。

1. 当前社会老龄化趋势决定了最迟约30年后出现劳动力短缺。
2. 这35岁门槛增加了就业压力和生活压力，压低了当前年轻人的生育意愿，形成恶性循环加速老龄化，将导致劳动力缺口提前到来。
3. 高端产业根本不需要年轻化，只有重体力，轻脑力的劳动才会把年龄放在首位。

提了这么多年的各种年轻化，不妨缓一缓，凡事做过了头，都将背离初衷，老祖宗曾经用一个成语描述，叫做过犹不及，描述当下社会在人口红利时代浮躁的奢侈用人习惯再合适不过，由俭入奢易，由奢入俭难，当人口红利慢慢褪去，这些习惯不妨收敛一些，以长久的、可持续的用人策略去面对社会、国家长远的人口发展。

取之尽锱铢用之如泥沙

五四青年奖章：“年满14周岁、不满40周岁。”

很难想象，其它回答在宣传什么年轻化团队。

按照至少都是大学本科学历（22岁）。

如果均匀分布：

22-34年龄占比：72%

35-39年龄占比：28%

如果按照研究生毕业（25岁）

25-34年龄占比：66%

35-39年龄占比：34%

看来该团队要不就是研究生学历起步，要不就是绝大部分35岁以上的研究人员获奖比例高。

老调重弹而已。职工年龄结构永远年轻啊。

一线职工在国企干不了几年，眼见着职业天花板就在头上悬着，升迁无望，工资待遇又低，最后攒够工作经验，自己就走掉了。

厂长家的亲戚，或者是中层干部家里七大姑八大姨，或者是七大姑八大姨家里拐着弯儿的七大姑八大姨，上个大专，三本或者联合办学独立学院的不对口万金油专业，再或者在国外某个非主流的九尾雉鸡精大学，留学进修一下，念个本科或者一年制的硕士。

之后通过家人的关系和运作，走后勤审批采购行政部门的“引进”方式，30岁不到，一毕业直接坐在空调房里遥控指挥工作。即使下一线来工作，也是临时下来进修锻炼攒资历的。进工地干活，搬砖是不可能的，领导家白色安全帽戴在小年轻自己头上，都觉得帽子不够闪亮，恨不得前面再弄出敲锣开道的阵仗。

艰难困苦的工作前线，永远看不到人影。年度表彰奖励的公示，回回名列前茅。

这就是人家领导家里的孩子。毕竟，做父母的一辈人，奉献了青春，还继续奉献子孙，这是一种奉献精神。

子女会投胎，也是一种能力啊。还是一种别人学习不来的能力。

这年代，首先是拼父母，不行了就拼继父继母，实在不行了拼干爹干妈也可以的，最后才是拼自己。

至于普通的“社畜”和一线的“牛马”们，国企大门常打开，欢迎应届和校招。一个人走出国企大门，十个人挤破头了想进来工作。

都是燃料而已，而且是偏二甲肼，都没资格做双基推进剂。