像京东等大厂有可能通过减薪来代替裁员，降低成本吗？

减薪可以降低成本，但减薪和裁员都是公司做坏人，都是员工为公司的决策错误买单，但减薪没有补偿，钱还少了，而裁员公司至少是给了一笔补偿金。

减薪会给公司带来哪些风险？

1、引发员工群体事件的风险：全员减薪的影响面太大了，不是每个人都那么伟大愿意减薪陪公司度过难关，很多人要养娃，要还房贷，对于大部分员工来说，他们要先考虑自己的温饱，再考虑公司的生死。

假设你的老板对你说：“小王，现在公司经历难关，打算全员减薪30%，希望你理解公司的困境。”

小王上有老下有小，老婆照顾家庭不工作，还要每月房贷15000元，税后工资30000元，刚好够生活，小王哭着说：“少30%，我还完房贷，孩子就读不起书，家里也吃不起饭，谁来理解我啊。”

京东十多万人的体量，有10%的员工不愿意降薪而集体罢工抗议，公司可能陷入比裁员更混乱的局面，业务运转都会受到影响，对企业形象的打击比裁员更严重。

但裁员是一次性支付了几个月的工资，再加上市场上仍然有就业机会，互联网的薪酬仍然是较高的，很多人拿着这笔钱熬1-2个月就找到新工作了。按照劳动法赔到位，什么都好说。

另外，公司发展出现问题了，业务被砍，导致公司陷入困难，这个错不在于普通员工。而是在于做决策的高层，高层的决策做错了，不应该让普通员工全体减薪来为这个错误买单。

普通员工也会很委屈啊，我只是执行高层下达的工作任务，普普通通的打工仔，公司错了，我的工作又没有做错，为什么要我承担错误。（有一颗圣母心的员工不在此讨论范围）

2、优秀人才流失的风险：市场上还有不错的就业机会情况下，减薪就等同于把优秀员工送给竞争对手，加速公司倒闭。

公司和公司之间是有竞争的，大厂之间也是互相挖人。大家也会好奇，为什么公司刚裁完了人，又紧接着招人？因为裁员是把不赚钱的项目连人一起砍掉，公司就像一个身体，长了良性肿瘤，切掉就好了。身体还是很健康的，依然需要更强的新鲜血液来支撑发展。

所以你现在在网上还能看到京东和各大厂的的招聘信息。

优秀人才流失会让核心业务的业绩下滑，公司效益持续萎靡，继续降薪，更多的员工看不到希望，赶紧跑了。因为薪资低，留不住人又招不到人，公司效益更差，如此死循环，公司离关门大吉不远了。

裁员的思路，从来都是裁掉绩效差的员工，绩效好的员工是想方设法保留的，把裁员节省下来的钱，用一部分激励保留下来的员工。这样，才能激发留下来的人陪公司共渡难关。

这时员工会想：在裁员潮中生存下来很幸运了，公司还给我加薪，我一定要好好干，感恩公司，陪公司渡过难关。

本来裁员就让员工对未来恐慌，失去信心，钱一到位，治好各种心病。若是减薪，钱少了，心病更多。

3、法律风险：公司单方面降薪是很容易引发劳动仲裁。以京东的规模，很大可能出现集体劳动仲裁事件，这种事对公司的声誉打击是比裁员更严重的。

根据相关法律的规定，劳动报酬是劳动合同应当具备的条款，因此，降薪首先要对原来签定的劳动合同中的劳动报酬进行变更。这就需要用人单位与劳动者协商一致，采用书面形式来变更劳动合同。 如果企业在履行了法定程序之后，仍无法与员工就降薪达成一致意见，用人单位可以根据《劳动合同法》的规定，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。在这种情形下用人单位仍然要向劳动者作出经济补偿，补偿标准与经济性裁员的补偿标准相同。

所以减薪代替裁员，在整体经济以及行业没有受到毁灭性打击的情况下，并不是最好的选择。这也是为什么大厂都选择裁员而不是减薪。

减薪或者裁员，都是为了降低成本，但这两种方式都只是治标，并不治本。

裁员也有很严重的后遗症，企业声誉受损、短期内企业氛围低落。

而裁员一定要彻底，裁不彻底的时候，要考虑员工感受以及企业的健康发展，找多条路去解决问题。

短期内多次裁员，员工会极度没有安全感，即使保留下来的员工，公司觉得给他保住了工作，但他们对公司会出现防御心里，并不会感激公司的。

降本最重要还是要找到真正的症结解决问题。

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我是凯蒂，互联网上市公司HR，关注我～分享求职攻略|职场提升|行业见解|办公好物。也欢迎各位在评论区交流哦～

减薪的操作，互联网大厂早就明里暗里的操作过。

什么期权、股票、年终奖甚至是平时的补贴政策都会有明显的变化…

为什么不用减薪代替裁员，降低成本？

因为本质化的目的是不一样的，裁员就是因为不想要这批员工了，裁员就是想换新的血液了，裁员就是为了最大的降本增效。

永远不要跟企业算账，更不要跟资本算账，你永远是算不过他的。

如果搞降薪，很大程度上会消磨员工的积极性。而且会更直接的带动员工的“二心”。如果有更好的选择，为什么还要在您这降薪守候呢？

减薪等同于对员工价值的打击，既让员工享受不到薪资待遇上的红利，更让员工有了心理上的负担总感觉自己，会随时被企业无情抛弃。

所以，互联网大厂表现的都是快刀斩乱麻式的裁员。宁愿给补偿招更年轻的人才来买命，何乐而不为呢？

减薪这种操作，一般来说，可能性不大。

薪资，是打工人最为关注的问题。减薪，则意味着降低劳动报酬，是对打工人工作积极性的打击。

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即便企业经营，真遇到了困难，但要求员工风雨同舟共克时艰，就过分了。毕竟，绝大多数企业，做不到与打工人有福同享，自然也就无权要求员工有难同当。

从技术操作层面讲，减薪，需要合理合法。合理合法的前提是，与员工协商，达成一致。单方硬操作，则容易引发劳动争议，带来负面影响。绩效工资制，并不是万金油，更不是遮羞布，单方变更规则，也可能违法。

从企业经营环境的层面来说，企业经营环境，本就存在激烈的竞争，优胜劣汰很正常。经营困难的原因，是多种多样的，并不见得是所谓环境造成的。经营困境，和领导层的规划论证、决策方向（战略前瞻）、组织架构（执行落实）能力密切相关。

同质化竞争，是当下互联网企业的现状。一些领域，只要油水大，则蜂拥而上。结果就是千军万马过独木桥，刀刀见红，人仰马翻，社会舆论还不待见————因为这些项目，在纯技术层面并不是多大创新，本质上是资本的投机！换言之，某些头部大厂，并非醉心于自主知识产权的创新来获得效益利润，而只是唯利是图资本家的意志载体。这样的企业，在资本的血腥搏杀中，奄奄一息或者直接嗝屁，也就怪不得环境不好了。

某些“互联网企业”，看起来很美的名称，有时候也不过是传统“手工艺术”换了个“互联网”的包装而已。

今日一些互联网名厂的困境，其实是咎由自取。集体减薪，是要打工人“分享”领导层的“智慧”，凭啥？企业领导层的错误，应由其自行埋单！减薪，也应该减掉领导层的高薪！

资本逐利，人性缺失。利益最大化，是资本家首要考虑的问题。经营遭遇瓶颈，企业持续性亏损，降低成本以续命，最好的办法当然是裁员，大幅度减少支出。

幻想降薪来保住工作机会，无异于与虎谋皮！即便可以一试，降下来，再想涨上去，就困难喽。

不可能，来假设两种降薪模式:

1.如果普遍减薪

一定会有大量人跑，你猜，跑掉的是厉害的？还是划水的？

当然是厉害的，因为优秀人有的是去处，此处不留爷，自有留爷处。

优秀员工的逃离，会导致公司收入进一步下滑

所以公司只能剩下划水的，就会更不景气。

有没有厉害的，但忍气吞声不跑的呢？

有，比如完全躺平的。问题是，哪怕不跑，人一看——哦，公司不景气原来解法是降薪而不是淘汰，那谁干活不是XX？我也不干活了，你们自己想办法。

裁员至少厉害的和划水的一起干掉，不会精准消灭厉害的。

其实头部企业别说降薪这么大的行为，哪怕小小的裁员都会导致精英开始出逃。

2.按大家理想中的，按绩效降薪

按绩效降薪，怎么会收拾掉厉害的人？

按绩效降薪，就是公司指明了你们不行，耳光都打到脸上了，只能被迫走路了。

就算逼走的是表现不好的，精英照样会觉得公司走下坡路，所以养不起划水的了，那么未来可忧，所以精英也会开始准备退路。

最主要，那些划水的，很多年轻时都是精英，只不过精英靠着资历找到一个舒适区，现在把精英的退路砍了，那他们只能想办法走了。

这也是“大厂划水理论基础”——即大厂为了股价、名声和精英员工的忠诚，不敢裁掉那些哪怕明着划水的人。

不要拿零和游戏的思路思考，那些现在躺平的划水的，很可能当年也是功臣；

每一条恶龙，曾经都是喝了龙血的屠龙少年。

精英员工干掉划水员工，对自己不见得有好处，他们博弈的对象是资本家，不是同样打工的。

从人性上讲，今天很多骨干肯卖力气，就是希望公司明天看他们划水也不弄人。

大厂程序猿的黄金岁月其实也就那么十几年最多二十年，后面就烧不动了。

所以，降薪不如裁员，省下来的薪水，按多余的预算拿来激励剩下的员工，我们再搏一把，赢了一起别墅靠海，输了一起更新简历。

谁说大厂没有减薪？事实上对很多人来说，减薪不是一点半点。

越是中高层的人，减薪越厉害。因为在他们薪酬不仅包括基本工资，还有很多浮动的部分，比方说，与部门绩效挂钩的奖金，还有股票。层级越高，后面这些东西占得比重越大。

从去年开始，中概股一路向下。很多大厂中层手里的股票，都缩水了不止一点半点。如果按薪酬总包来说，很多人降薪的幅度都在 50% 以上。

那为什么越是底层的员工，降薪的可能性越小，而更可能的是被直接裁员呢？这里有一个概念叫薪资的刚性。越是底层的员工，基本工资部分占的比例越大。而这部分工资是不能随便缩减的。大多数人的房租房贷、基本生活开支都会维持在一个水平线之上。你降薪 5~10%，大家还能撑一撑；降薪 30~50%，很多人就活不下去了。

更深一层的原因是，市场是存在竞争的。不仅员工和员工之间存在竞争，公司和公司之间也存在竞争。你薪水降低了，你的员工就可能被竞争对手挖走。事实上，越是能力强的员工，在市场上的竞争力越强，降薪的时候，最早逃离的就是他们。而能力差一点的员工，因为不是那么好找到替代的工作，他们更倾向于留下来。降薪带来的后果就是，你把干的好的人给赶走了，留下那些干的差的。这样公司的竞争力就会进一步下降。这样就掉到一个死亡螺旋里面：

业务差 -> 降薪 -> 人才流失 -> 竞争力下降 -> 业务变得更差 -> 再一次降薪 -> 直至公司倒闭

那么假如你是这家公司的老板，你会怎么做？

没错，裁员。狠狠的裁一次，一次就裁到位。

快刀斩乱麻，不要小刀慢慢放血。把那些走错了的方向、不赚钱的业务，连锅端，一次性裁掉。比方说你测算了，需要裁掉 500 人，那么就一次裁掉 600。把省出来的钱，用于稳定军心，激励剩下的员工。每一波裁员都是对员工心理的严重消耗，最忌讳的就是裁完一波，过一段时间发现还是不够，再去裁第二波。两次下来，你会发现没人还有心思干活了，个个都在考虑更新简历了。

裁员的另外一点是，过程中公司是占主动的。至少在「理论上」，你可以裁掉那些绩效比较差的员工，留下比较好的。而不是像降薪那样，谁做的最好、能力最强，谁更容易找到下家，谁就最早跑路。