员工收入差距应该大还是小？

很多创业者或管理者说，我小心翼翼平衡员工工资，尽量照顾业绩差的员工。结果员工离职率反而高了，人才密度降低了，团队的业绩也变差了。

还有一些HR，在招人时会尽量节省成本，薪资能压就尽量压。结果投资成本是降低了一点，但回报率降低的更多。

所以，员工工资应该怎么设置，差距到底应该大一点，还是小一点。

在回答这个问题前，我们需要先了解一个概念：方差。

什么叫方差呢？

方差就是衡量离散程度的参数，或者说表示一组数据差异性大小的参数。

我举个例子。1993年深圳大学毕业生的平均工资是1个亿。啊？这么高。为什么？因为那一届的毕业生里有马化腾。

所以，你听起来那一届毕业生工资很高，其实大部分人的工资还是很低的，因为马化腾拉高了毕业生的平均值。

所以大家和马化腾收入的方差是很大的，这里就涉及了一个方差的概念。

方差大，代表差距大，稳定性差。方差小，代表差距小，稳定性好。

刚刚说到方差是衡量离散程度的参数。那具体怎么计算呢，比如有两组数据X和Y。

X ：50 100 100 60 50

Y：73 70 75 72 70

X的平均数是72，中位数是60，众数是50或100。Y的平均数也是72，中位数是72，众数是70。

方差呢，方差等于各个数据与其算术平均数的离差平方和的平均数。

通过这个公式，可以得出X组数据的方差是2680/5=536

Y组数据的方差是18/5=3.6

很明显，Y的方差比X小，这两组数，Y比X更有稳定性。

我们知道了方差的计算方法，那方差到底应该大了好，还是小了好。

或者我换个说法，什么时候，我们希望方差大一些，什么时候又希望方差小一点。

比如，你在河边捕鱼，这时候有个经济学家想过河，他想趟过去，经济学家身高一米七，他问你这条河有多深，你告诉他平均深度一米。

这时候经济学家期望方差大一点还是小一点。

当然是小一点。

这条河的平均深度是一米，但是只要有一个地方深度超过一米七，咕嘟一下他就上不来了啊。所以无论如何，他一定是希望方差小一点。

那什么时候，你会希望方差尽量小一点呢。

比如，你平时都是开车去公司，开车平均用时1小时，最快半个多小时就能到，但如果遇到堵车可能要1个多小时。

偶尔会坐地铁，坐地铁平均用时也是1小时。

但你今天约了个人，9点必须到办公室。你一看表，哎呀，糟了，还有十分钟就八点了。怎么办，怎么办，开车还是坐地铁。

我猜99%的人可能都会坐地铁，为什么？因为地铁准时啊，坐地铁花的时间是可控的。

准时、可控，翻译过来就是坐地铁花的时间的方差比较小。

为什么这么说呢？

想象一下这个场景。

你匆匆忙忙跑到地铁站，刚刷卡进站。地铁门“砰”一下就在你眼前关上了，你眼睁睁看着地铁开走，觉得特别倒霉。

但是，但是，不到五分钟，又一趟地铁开过来了。

空荡荡的没几个人，还没上一班拥挤，你从容地走进去，慢悠悠地找了个靠边的位置坐下，不紧不慢地拿出耳机，打开五分钟商学院听了起来。

所以坐地铁，你从家到地铁站，从地铁站到公司，花的时间基本是恒定的。最大的差异就在于，你有没有赶上最近的那趟地铁，没赶上，最多可能多花5分钟等下一班。

但是，开车就不一样了，开车需要多长时间你是不可控的。

虽然有时候，你可能会人品爆发，一路绿灯，本来要花1小时的，结果半小时就到了。

但遇到堵车，那堵起来简直是无穷无尽的，你再着急，也只能耐着性子告诉自己，淡定，再淡定。

所以和坐地铁相比，开车花的时间是不可控的，开车所花时间的方差也更大。

遇到必须准时到的情况，我建议你最好选择坐地铁，可能不用我建议。因为地铁用时的方差更小，时间更可控，不容易耽误事儿。

现在，我们回到文章最开始的问题。在公司，员工收入的方差到底大点好，还是小点好。

我建议大点好。

因为员工收入差距太小，那些优秀的人才会慢慢流失，最后会出现死海效应。

但有时候你可能出自良善的目的，想努力平衡大家收入，尽量照顾到业绩不好的员工。

但这样一碗水端平，导致的结果就是，优秀的人越来越少，能力一般的人越来越多，人才密度降低，最后就会影响整个团队的业绩水平。

甚至这些能力比较一般的人，工作了很多年后，慢慢成了公司高管。这时候就会出现死海效应。

举个例子。

如果一个团队，大部分人能达到90分，还有少数几个80分。但是80分和90分收入差距较大。

这些80分的人呢，跳一跳就能够到90分。那他们一定愿意跳起来，最后，80分的员工也会主动成长为90分。

但是，如果这个团队有很多60分的员工，还有一些80分的员工，大家收入差距不明显。

这时候80分的员工就会想，算了算了，反正我躺着也能到70分，何必那么累呢。

最后，这些80分的人，可能就成了70分，甚至60分。

那些不想成为60分，70分，也不想继续停在80分的人呢，就会主动离开，去到能获得更多成长，也能拿到更高薪资的公司。

时间久了，那些能力强的员工都走得差不多了，能力比较普通的员工呢，就慢慢成了公司高管，这时候公司就会出现死海效应。

如果不想出现死海效应怎么办，员工收入的方差大一点。这样更容易激发员工斗志，提高人才密度。

你必须得认识到一点，面对人才，核心关键不是看损耗，不是看你的成本有多低，而是看他带来的回报和产出有多少。

在软件行业，有这样一个说法：一名精英程序员写出来的代码，比一名普通程序员写出来的，要贵上一万倍。

有时候，一个非常优秀的员工创造的价值，可能是普通员工的几倍甚至几十倍。

所以，你不能指望用一个普通人的待遇去留住一个卓越的人才。

比如，我们以前写过的网飞，就是一家人才密度非常高的公司。

那这家公司是怎么设置员工收入的呢。

他们把岗位分成了操作性和创造性两种。

操作性岗位，就是那些按流程来操作完成，不需要太多的创造性的岗位，这类岗位的员工，就按市场价开工资。

另一类是创造性岗位。我们知道网飞是一家对创造性要求非常高的公司，对于创造性岗位，网飞会给一位能力超强的员工开出市场上最高的工资。

他们还做了一件事，我觉得特别了不起。为了留住优秀人才，他们会鼓励员工去其他公司面试，了解不同阶段自己在市场上的价值。

假如员工面试回来发现，外面给的工资比网飞要高。员工可以重新谈工资的。

比如，面试回来发现，有公司给的年薪是130万，那我就给你140万。

过了一段时间员工又去面试，发现别的公司居然能给到150万，那我给你160万。

永远保证员工拿到的工资是市场上最高的。

我们刚提到，面对人才，核心关键不是看损耗，不是看你的成本有多低，而是看他带来的回报和产出有多少。

看起来网飞给员工支付了很高的工资，但这些拿着市场上最高薪资，极具创造力的员工，也给网飞创造了巨大的价值。比如，你知道的《权利的游戏》《纸牌屋》都是网飞的作品。

我们说方差是衡量离散程度的参数。

如果一组数的方差大，就代表差异大，稳定性差。方差小，差异就小，稳定性强。

那什么时候，我们需要方差大一点呢，比如员工收入。

因为员工收入差距太小，优秀的人才容易流失，渐渐地，能力一般的员工成了公司高管，就会导致死海效应。

在合理的范围内，员工收入差距尽量大一点，这样更容易激发员工斗志，提高人才密度。

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