怎么对候选人进行面试

大概整理总结了一下自己作为面试官的经验。

今天在 v2ex 上看到一篇文章（https://www.v2ex.com/t/794596），作者在其中表述自己在面试候选人的时候被投诉了，有一些难受。文章阅读到后续的时候，我觉得一些内容确实可以感同身受，但面试官本人确实也有一些地方做的不对。毕竟面试官与候选人地位的天然对立，如果面试官能够用一些小技巧帮助双方，将这场面试的环境和体验变得更好，其实就最好不过了。

那我就直接按照经验，也按照面试的流程来回顾一下我觉得在异常面试中，面试官需要注意的问题吧（欢迎大家互动）。一场面试无外乎是由这样的几个步骤汇总完成的。

1. 候选人自我介绍
2. 面试官针对性提问
3. 发散性问题与互动

一般来说，由于不同公司规模与面试流程的区别有所不同，所以我一般习惯于在首次面试时，先与候选人确认是否对工作与岗位内容有所了解，大概会帮他介绍这样的一些信息：

• 公司的主营业务，行业前景
• 公司目前的经营状况，未来规划
• 公司的一些历史积淀，或者企业文化
• 公司办公环境
• 岗位相关的信息，包括公司内对于这个岗位的晋升树

毕竟大多数人了解公司的相关信息也只能从公司官网，或者搜索引擎，“看准”这样的评价网站，或者“脉脉”这样的社交 APP 中进行了解，但面试官其实可以说的更“多一点”，其实也有一些小技巧，比如：

• 面试官其实应该提前看简历，知道候选人叫什么
• 面试之前先自我介绍，告诉对方自己的名字，以及对应的岗位
• 如果可以大概介绍本次面试的时长，就最好不过了
• 尽可能控制面试官与候选人发言的时间（个人建议 7/3 比例稍好）

候选人自我介绍

知乎上有一个问题，说面试时面试官让候选人自我介绍，其实只是为了留给自己一段浏览简历的时间。这样的说法即正确也不正确，我个人觉得我们其实有必要让候选人做自我介绍，在介绍已有的公司经历与业务经历中，验证是否有一些注水的事情存在，我们能够从候选人介绍的内容中发现一些这样的问题：

如果候选人提供的是事实，那么：

1. 他应该会使用第一人称进行讲述
2. 他在讲述对应的工作内容时应该会显得很有信心
3. 他在描述内容时，从口头中提供的信息将应该明显的和其他一些已知的事实保持一致

如果候选人提供的描述中存在水分，那么：

1. 他的描述信息感觉很难一针见血
2. 他对工作和经历的介绍中，更加倾向于夸大自我
3. 在一些细节与内容的描述中，存在一些可以的迟钝，暂停
4. 虽然描述的内容很清楚，但描述的内容更加倾向于背书

随着候选人对已有工作业务的自我介绍，其实我们就会发现一些简历中“可以拿出来讨论”的内容，比如：

1. 在工作经历中的一些断档期，以及在不同工作中的离职原因是什么
2. 更换工作的频率较高
3. 候选人表述自己喜欢学习，那么最近学习的技能都有什么

为了提供一些合理“互动感”，也可以在面试时对于一些内容进行记录，比如在候选人的简历，或者专门的面试记录表中，让候选人知道面试官有关注自己表达的内容是一件很有意义的事情，但是这里也有需要注意的部分：

• 不要让候选人知道你写了什么
• 不要犹豫不定，左涂右改，可以使用一些记号来进行标记（比如加号，减号）
• 即使你很忙，但是也不应该显得太忙，刻意打断、总结候选人的表述发言
• 不要只看细节，而忽略了全景与背景信息
• 用一些自然的口吻问问题，而不是一听就知道是仓促之中准备的问题

面试官针对性提问

如果你在拉勾里面投递简历被驳回，拉勾会提示你用 STAR 方法来重新修改你的简历。同样的，面试官在向候选人提问时，也最好使用 STAR 方法，STAR 方法其实比较简单，

• STAR 分别由 Situation，Task，Action 与 Result 四部分组成，
• Situation 即事情是在怎样的背景与现状下发生
• Tast 即在当下的场景中，我们应该有哪些关键行为会影响结果
• Action 即针对为了达到的结果，我们做了哪些事情，采取了什么行动方式
• Result 即最终结果如何，或者你学习到了什么东西

一些有经验的面试官可能会遇到候选人提供了一些与自己经验不一致的答案，但更加专业的做法是不要轻易给候选人打上“这个家伙肯定是在吹牛”的印象，妄下结论往往会坏事，毕竟在面试过程中，我们应该谨慎的做出决定，不要觉得候选人比自己低一等。

发散性问题与互动

有时候，如果面试官觉得与候选人聊得十分投机的情况下，也可以在获取候选人同意后稍微延长一下面试的时间，一方面帮助候选人更好的了解公司，另一方面也可以帮助面试官更关注候选人。但在这个过程中候选人可能出现了任何负面行为（比如作假等），则需要提高注意，我们确实不能排除某些候选人十分专业，在面试时的表现与实际工作的状态有非常大的差别。

面试官也需要在面试过程中十分注意，自己的一言一行均代表公司，即使候选人在面试时的某些行为显得“不成熟”，也应该尽可能约束自己的行为与脾气。如果可以的话，当然可以允许候选人提问题，也可以帮候选人接受面试结束后续的流程与大概的时间。

此外，我十分不建议面试官当场给出结论，事实上不论是通过还是拒绝，都应该由对应的 HR 或 HRBP 联系候选人提供反馈。

最终，记得要真诚的感谢候选人，大家都是打工人，愿意花费自己的时间去和陌生人在一段时间内进行交流沟通，总是应该互相感谢的。