属于招人时候的常见套路，很多公司都会玩的小把戏。

我们来分析一下合同中约定的工资与实际下发工资不一致的情况：

劳动合同里只约定很低的基本工资，其他的以绩效/补贴/奖金/津贴等名义来发。

这是很多小伙伴都会遇到的情形，很多人刚开始可能觉得虽然感觉不太好，但是入职之后老板确实按照当初约定的金额在发工资，也就逐渐习以为常了。但这里面隐藏的坑却比你想象中的要多得多：

比如面试时，老板答应给月薪8000，听上去也不少你就同意了。结果入职签合同时候才发现，这8000元的工资并不全是基本工资，公司的薪酬结构比想象中的要复杂一些。

合同里写的基础工资/岗位工资只有2200元，这时候如果你提出异议，人力资源或者老板会说这是为了你好，基础工资低了可以给你省个人所得税啊。年轻人在外打拼，也要精打细算，能省一点就省一点。

剩下的5800元则是由最高3000元的绩效奖金加上2800元的岗位津贴和各项补贴组成，具体的发放规则参照公司制度。

这里的绩效是按照每季度的考核结果进行发放，也就是与下一个季度的第一个月工资一起发放。季度考核结果是A级的按照100%发，B级就是80%，剩下的相应扣减一定比例，直至为零。岗位津贴会根据岗位性质不同，工作内容或者职位高低的不同而不同。补贴可能会包括通讯补贴，交通补贴，餐饮补贴等。如果你仔细阅读，会发现除了基本工资之外，其他的薪资构成或多或少都会附随着一定的条件才可以发放。

其实，圈套这时候就开始收紧了，这些附加的条件仿佛一个个“后门”或者Bug，时刻等待着公司的召唤：

基本工资低意味着你的社保和公积金基数都很低，这一点长期来说对员工很不利。

大家要清楚，社保和公积金中公司承担的都是绝对大头，公司需要缴纳的金额是个人的二到三倍左右。举个例子，假如你月薪一万，实际到手也就8000，因为个人要承担1800多的社保和公积金，而公司层面则要在给你的一万元工资之外再付出3600元的社保和公积金成本。而且社保和公积金的最终受益者都是劳动者，所以说不要相信这种给你省钱的幌子，其实省的最多的是用人单位，亏的是你。


合同里面把工资定的很低（最低工资标准上下徘徊），然后其他的以补贴等名义发，这样社保公积金就能按照最低的交。而且玩这一套把戏的公司往往还会把公积金的缴费比例（5%-12%）也调到最低的5%来交。劳动者里外里亏了很多，日积月累也是一笔不小的数目。


往远了说养老金，往近了说医保账户里的钱，都会逐渐与正常缴纳的人拉开很大的差距。


对了，以北京为例，如果不缴纳个税，无法获得满五年可以摇车牌的资格。所以各位小伙伴还要从自己所在城市的相关政策方面来评估公司按照最低工资基数给你报税和上社保的不利影响。

调岗降薪时操作余地很大，可以逃避劳动法和劳动合同法的约束。

因为工资的很大一部分组成是以补贴和所谓的绩效，这些可以不在合同中进行详细约定。所以公司可以各种名义降低甚至取消补贴或者公司可以轻而易举地调高业绩地要去，从而以业绩不达标为由少发或者不发绩效。


比如设置一系列的条件，比如业绩不达指定目标做成的部分也都白做，绩效等于零；个人绩效还需要与部门乃至公司绩效挂钩，个人哪怕是超额完成，但如果部门绩效或者公司绩效不好，个人的绩效奖金也会被“连坐”；或者因为疫情影响，绩效暂停发放，等公司业绩好转后补发（是的，一直到你走了也没好转）


或者把工资结构设置成类似：
工资=底薪+通讯补贴100+交通补贴200+餐饮补贴200 看上去好像福利还可以，补贴有好多种。
但是一旦迟到，交通补贴全扣，上班发现吃东西，餐饮补贴全扣，业绩没完成，通讯补贴没有...


放心，公司认真起来有一百种方法让你拿不到补贴和完成不能业绩。

公司可以规避一部分续签劳动合同的经济成本。

为什么这么说呢，原本根据劳动合同法的规定，续签劳动合同时必须提供同等或者高于上一份合同中约定的劳动条件（包含货币收入，福利待遇，休息休假，劳动保护等）。

但如果劳动合同中仅设定了很低金额的基本工资，其他的补贴/绩效等都是参照公司的管理制度进行决定的话，公司完全反其道而行之。仅仅象征性地增加一点基本工资，却克扣了原本就有的很多补贴和津贴，这样从合同上看劳动者的收入是增加了，但实际上却是缩水的。

公司还可以通过发放现金或者要求员工提供发票等方式来提前规避这些法律规定和限制。

在裁员和劳动纠纷时，减少能够获得的经济补偿[1]。

像上面说的，合同里只规定基本工资，再加上补贴和绩效以各种名义不发或者少发，导致即便是被辞退，能够拿到的补偿也会相应地缩水。

很多公司会策略性地把一些补贴或者津贴以现金形式或者老板个人微信转账的方式发放，规避了留下银行流水以及与工资合并发放的证据。再就是要求员工每个月必须要去开具等额的发票，才能来公司财务换取相应的奖金或者津贴。

配合劳动合同中刻意低估的基本工资，可以影响经济补偿，赔偿金以及代通金的认定和金额。也会影响到劳动者主张的相关事实，凭空增加劳动者在举证方面的难度。

谢谢大家。

6月1日更新：

关于小伙伴们提到的个税和社保基数以及经济补偿计算的问题，公司还是可以通过直接发放现金或者提供发票报销的方式来规避明面上的收入和“离职前12个月平均工资”的计算。

大家还是要注意收集避税和逃避社保的证据，必要时去税务稽查部门和社保中心投诉举报违法行为，税务稽查会为大家的举报行为保密的。

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1. ^劳动合同法 第四十六条 经济补偿 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。

基于自己在中直、央企、互联网、外企四类单位转了一圈的体会，有一个不精确但有用的感受：越是薪酬组成复杂的地方，越是不肯给钱。钱多钱少是一方面，成天想着从你的实际收入里面东抠一点西减一点的，才是最膈应人。

直截了当地给一个月薪的数，外加几百块的餐补车补，往往是最不找事儿的。

底薪占全薪的一半甚至更少，然后各种绩效、津贴、奖金等等的，往往口惠而实不至。每次发工资时你感觉钱少了，去问HR，人家早就有3页A4纸五号字的话术等着你。比较“经典”的是在算离职补偿的时候只用底薪来做基数，明面上N+1，实际上不如N，甚至不如1。当时我就惊呼，好家伙，招聘的时候就想好离职补偿怎么玩儿了，前瞻性！

要么是纯粹的坑，要么是企业不厚道。底薪6000元，与底薪4000+绩效2000，完全不是一个概念。这可不是耍猴子那种“朝三暮四”啊。底薪是指固化发给你的工资，绩效是你完全绩效之后给你的。也就是说，绩效那2000元，你不一定能拿到手。还有一个小心眼，企业这么改，有可能给你降低社保缴纳基数，比如，按照底薪6000作为社保缴纳基数，现在可以按照4000元作为基数，你损失了一部分养老金和住房公积金，直接损失和间接损失都有的。

别说不正规的小公司了，就拿我们大公司来说，每次参加校园招聘，HRD总是嘱咐招聘人员，做宣讲时说薪酬福利的时候，“胆子要大一点，要说薪酬包的概念”。什么是胆子大一点呢？就是把工资、奖金、社保、福利以及预期奖励都“打包”说出去。比如，工资5000元，加上各种补贴、福利、社保以及可能发到手的奖金，要敢于声称月薪12000元。反正“大饼”画出去了，至于你入职以后能不能拿到这个数，就靠你的本事了，拿不到手，活该你没本事，反正你也“跑不了了”。

招聘薪酬的水分之大，比水蜜桃都大，一般企业都是引入薪酬包概念，就是把“可能发的钱都打包成一个大数字”，来勾引人才上钩的，先把人才引进来再说。对企业来说，解释权在企业手里，你没进来，你是强势群体。你一旦进入企业，你就是弱势群体。许多应届生，经常上当受骗。因为派遣证只有一张，上当受骗了，也只能认了，你还能辞职吗？本来是应届生，一辞职，成为往届生了，许多政策都享受不到了。

PS：面试求职，选择大于努力。要找好工作，就找offer先生。为想跳槽的职场人群，定制跳槽方案。

主要有三个目的：

第一，通过虚假宣传，抬高薪酬水平，“勾引”高学历人才。你写着月薪5000元，985的毕业生看都不看一眼。你写月薪10000元，985的学生就来投简历了。

第二，通过虚假宣传，给公司做免费广告。我们公司出去宣传，肯定会宣传薪酬包的概念，否则，你写月薪4000元，你的公司形象也一落千丈啊。你写月薪10000元，公司的形象也高大上起来，给人看上去是行业标杆的感觉。

第三，其实许多正规公司也是实行工资弹性制。比如，月薪3千到8千。根据招聘的员工的学历、经验、资历，开出不同的价码。有的与谈判博弈也有关系，比如，会谈判的员工，就可能争取到较高的工资水平。

第四，正规公司都有薪酬体系，薪酬设计的理念不同，造成薪酬结构不同。比如，我们公司是固定工资部分少，浮动奖金部分大。

普通员工，更在意固定部分工资，认为固定的工资才算工资，所以，普通员工的固定部分大、浮动部分小。假设月薪5000元，固定工资是4000元，奖金浮动是1000元。

但是，对业务人员或者管理人员，重点考核他们的绩效，薪酬与绩效挂钩。比如，月薪同样是5000元，固定工资部分是2000元，拿出3000元浮动，刺激他们做出更大的绩效。

比如，一个职位，实行的是低底薪、高弹性机制，底薪3000元，奖金靠绩效，在3000元到10000元之间浮动，也有公司搞上不封顶。那么，理论说，月薪13000元，但是你能不能拿到手，就靠绩效水平了。总有一两个尖子拿到13000元，公司就会对你说，月薪就是13000元啊，你只拿到3000元，说明你不努力活该，你看谁谁就拿到了13000元。

你知道2019年诺贝尔经济学奖颁给了谁吗？对了，就是这本书：《贫穷的本质》。作者深入真正的穷人世界，从穷人的日常生活、教育、健康、创业、援助、政府、NGO等多个方面，探寻贫穷真正的根源，充分证明：贫穷的本质不是你不努力那么简单。看看这本书，找到你身上乃至家族身上贫穷的基因和根源吧。如何改变贫穷的现状，那就看你怎么做了！移步下方，震撼心灵。

这是企业常用谈薪酬套路，在hr口头传达的时候把低薪合并口径统一说某个数，而实际签合同的时候又把指标拆分我base+补贴或者奖金的形式，因为补贴和奖金是可以随时取消的。

谈薪防忽悠实用贴，建议收藏+点赞。

城里套路深我要回农村，农村路更滑，人心很复杂。

很多时候被企业忽悠瘸了还不知道自己是怎么被套路的，你说是不是气死人？！

资深人力资源从业狗，累计面试人次5000人，来说说如何破解企业的流氓手段！干货贴。

1、究竟是谁决定了你的薪酬？！

很多人可能不知道，面试你的HR和决定你薪酬的HR大多数时候根本不是一个人！你以为面试中面试官穿的人模狗样的跟你谈薪酬就作数了，其实他可能根本无权决定你的薪酬。

传统人力资源分为六模块：绩效、薪酬、招聘、培训、员工关系、基础人事。

采用市场化人力体系的公司，除了部分老国企外，都是秘薪制，也就是说员工同岗不同酬，每个人的薪酬都不一样，所以薪酬组的HR是最神秘的，除了薪酬组之外，其他几个模块的HR对企业定薪和发薪的原则制度了解的都是很片面的。

面试过程中hr一般会问你的薪酬期望，然后会顺口告诉你我司一般发几个月，这时一定要提高警惕，要追问一句“请问面试流程后，是否还会有正式的谈薪环节？”

比较正规的招聘流程是所有轮次笔试面试完成后，会由负责薪酬的HR来跟候选人具体谈薪，初步匹配一个数值，然后将初步结果请示上级领导，如有调整则进行第二轮谈薪，达成一致后发放offer。

但有些企业流程没有这么完善，便会出现题主的第一个问题

面试时hr说14个月，实际12个月这种情况

在面试时招聘HR问候选人薪酬期望，比如两万一个月，招聘HR说我们一般有14个月，候选人默认同意，招聘HR将候选人的期望反馈给薪酬HR，薪酬HR自行定薪未与候选人沟通，并发了offer两万每月，一般offer中以月基本工资来表述的较多，因为年终奖与业绩和员工表现有关，无法在offer中准确承诺。

这样就造成了候选人对真实的企业薪酬体系是不了解的，候选人以为在面试过程中招聘hr与他进行的薪酬沟通就是“定薪“环节，并将招聘HR不够严谨的14个月表述信以为真，导致后来产生落差。

总结一下就是在面试后，一定要在要求有一个正式的谈薪环节，而且谈薪时要问清楚企业的薪酬结构，比如固薪与浮动的比例是多少？试用期是否有奖金？员工绩效与年终奖系数是怎么挂钩的？这些问题。

2、企业谈薪的四大流氓手段。

（1）不告诉你薪酬结构，光说月薪多少

一般企业的薪酬结构都是由：月基本工资+月度补贴（交通、通讯、餐....）+年终奖（浮动奖金）+福利（过节费、报销额度等）构成的，每家企业不同的是这各个要素的比例不同。

有一个谈薪套路是，企业会把月度补贴单独拎出来。

比如，HR告诉你你每个月12000，年终奖4个月。

但其实你是base8000，补贴4000，年终奖那4个月是8000*4 而不是12000*4！！

所以一定要让对方拆分清楚，base多少 补贴多少 年终奖以哪个数字为基数*月份！！

（2）上来就跟你谈年薪

老子读书少，你就这么骗我？？

企业跟你说年薪50的时候，不要相信他，一定要让他拆分出基本工资和奖金分别是多少，年终奖有时候是很不靠谱的，特别是在私企，会受到很多外界因素影响，比如绩效考核成绩、公司整体业绩、部门业绩等等。

（3）把企业缴纳的五险一金也算在你的工资里

企业还有个谈薪套路是把“人工成本”和“员工工资”混为一谈。这其实是对候选人很不利的。因为人工成本里包含了企业给你缴纳的那部分五险一金，我知道有家银行就是这个套路，说月薪2w，把企业给你缴纳的五险一金都给你算进去了，这会产生员工到手工资和企业承诺的税前工资有很大差别。

（4）恶意降低福利待遇却不告诉你

企业五险一金缴纳基数和比例是多少一定要问清，尤其是公积金的缴纳基数和比例。

很多私企为了节省人工成本，会搞两套皮，给你发的薪酬税前基数是2万，给你缴纳五险一金按照当地最低标准，假设只拿7000作为基数，公积金缴纳比例7%

如果基数为2万，最高缴纳比例12%，你一个月住房公积金有4800元，而7000按照7%缴纳，你的公积金只有980元，这等于暗中扣减了你的工资！！

不要小看过节费，有些企业福利很好，每个季度发大额的交通补贴、每年五个节日过节费每个3000，这就一万五了。还有的企业每个季度有置装费报销额度，可以找发票报销，这些都要谈明白，都是真金白银。

3.常见被坑案例的血泪教训

小张与hr谈薪达成一致每月21000税前，各种奖金结合绩效表现4-6个月，合计16-18个月。入职后年底发到手税前30.4w，折合14.5个月。
去找hr理论，被告知21000是19000base+2000补贴构成，说16个月是以19000作为基准的，19000*16=30.4。

教训：这是一个非常常见的套路，说全年16个月往往是以你的最基础工资作为base，并且把你每个月拿的那些补贴的全年总和也计入月份数。

小王入职一家公司与hr谈薪，hr说月基本工资20000，没有补贴，年终奖基数是20000，根据你的表现年终奖业绩系数在0.8-1.5之间浮动，大多数员工都能拿到手1.38系数，还有职级系数是4。按照计算公式，年终奖的期望是20000*1.38*4=11w
但实际到手发现只有8w税前。

教训：年终奖受到多种因素影响，有公司业绩、部门业绩、个人业绩、领导再分配比例等等，所以HR无法跟你谈特别具体的数字，就通过“数学期望”来忽悠你，说数学期望是1.38，然而落地到你身上的时候，你很可能就是那个被平均的，只拿到1系数的员工，所以“一般员工能拿到xxx"这种话不可信！

小李入职时HR说我们过往年终奖一般有4个月，然而忙活了一年，发现只有1个月。去招HR理论，HR说了一堆市场行情不好，公司今年没那么多，去年还有4个月呢啥啥啥。

教训：年终奖这个东西，值得期待，但不写入合同，也无法做出承诺，只能参考过往的多年平均月份数。所以在今年市场下行的环境下，谈薪酬一定要谈高固薪，这才是你有保障的东西。2017-2018年很多地产企业高薪挖人，承诺年终奖30万50万的都有，实际遇到今年地产调控，可能只发了3万5万。

某民企高薪200万从一个国企挖了刘总去担任技术总监，第一年确实发了200万，第二年张总的技术都传授给企业之后，企业不想高薪养着刘总了，就削减奖金，只发了合计不到100万的总年薪。

教训：这种也是常见套路，有些民营企业比较急功近利，用高薪忽悠管理层来了之后，把先进的技术体系移植过来之后，开始心疼自己的钱袋子，企图通过不发奖金的形式逼迫高薪员工离开。

虽然大概率没啥陷阱，但也一定不是为了方便公积金，而大概率是为了少给你交社保五险一金。

正规公司做法：

按照你的6000底薪给你交社保五险一金。

想要少一点给你交社保五险一金的做法：

只给你按照4000基本工资交社保五险一金。

想要再少更多给你交社保五险一金的做法：

底薪4000，再分成2000基本工资和2000岗位工资。按照2000基本工资给你交社保五险一金。

想要耍赖干脆一点都不给你交社保五险一金的做法：

声称只有转正后的正式员工才给交社保五险一金，试用期不给交。试用期不给交企业就是违反劳动法的，这种公司到你转正的时候相信我更多幺蛾子。

很可悲，以上操作在国内的中小型民营企业非常非常普遍。

回到这个问题本身，能有啥大坑，邮件、微信有沟通记录确认不会给自己发少工资，就完事儿啦！