作者|极光  来源|极客法律（ID：geeklaw_aurora）

许多公司在与劳动者签订合同时，会约定如果员工提前离职奖金不予发放，或者约定奖金的发放对象限于在职员工。可虽有这样的约定，但是在员工提前离职的情况下，仍然发生许多因奖金支付而对簿公堂的争议案件。笔者检索和梳理了北京市与上海市的部分典型案例，为大家对比分析下，明明已约定员工提前离职不发奖金，为什么企业仍应支付奖金？

（图片来源：摄图网）

1

「北京」

倾向于认为绩效奖金属于员工应得的劳动报酬，企业必须支付

 “华融国际信托有限责任公司与尤某劳动争议”案件中，根据华融国际信托有限责任公司的内部规章制度规定，绩效工资主要反映和衡量员工绩效贡献和履职情况。绩效工资按季预发，按年考核结算。年终奖金发放日已与公司解除或终止劳动合同的员工，不参加年终奖金的考核分配。

在尤某离职之后，华融国际公司为其出具离职证明，记载尤某因个人原因辞职， 2018年度的奖金以及之前年度递延奖金不再发放，签收人处有尤某签字。法院认为，根据华融国际公司有关年终绩效奖核算标准、考核制度的规定，年终奖应属于劳动者上一年度正常提供劳动应得的报酬部分，故而并不以用人单位发放时间的延后或者劳动者本年度的离职而免除用人单位向劳动者发放上一年度年终奖的义务；此外，尤某为办理离职手续而签收华融国际公司制式的离职证明的行为，并不能视为双方对放弃2018年年终奖进行了协商和确认。因此，华融国际公司应向尤某支付的2018年年终奖金额。

在该案中，法院结合用人单位内部的相关管理制度规定，认定所谓年终奖属于劳动者上一年度正常提供劳动应得的报酬部分，因此不能以“发放日已与公司解除或终止劳动合同”为由，不给该员工发放奖金。也就是说在本案中，法院根据用人单位内部的规定先对所谓“奖金”的性质进行判断，再结合该奖金属于正常提供劳动应得报酬的性质，认定企业应该支付该员工此笔奖金。此案一审与二审法院（北京市西城区人民法院、北京市第二中级人民法院）均持上述观点。

此外，在“泰禾医院管理有限公司与任某某劳动争议”一案中，北京市朝阳区人民法院同样认为绩效奖金亦属于劳动者应得工资的一部分，公司约定员工提前离职则绩效奖金不予发放的条款于法无据，应当支付员工奖金。

对于绩效奖金，总体来说北京地区法院倾向于认定为属于员工劳动报酬的一部分，对于员工提前离职的，不因双方的约定或单位规定而使单位免于支付。

2

「上海」

对于明确约定提前离职不予发放奖金的，倾向于尊重双方意思表示

“厉某与某保险股份有限公司劳动合同纠纷案”中，法院认为无论存在争议的奖金是否为绩效奖金，在单位内部的办法文件明确规定了“员工申请离职或与公司解除劳动合同的，年度绩效奖金不予发放”的情况下，厉某对此是知晓的。厉某在未到年度考核期时即申请辞职，是其在权衡利益后的决定，对其提前离职的法律后果理应知晓。现要求用人单位支付该部分奖金，不符合法律规定，因此上海法院不予支持。

持有同样观点的还有“金某某诉上海元一酒店有限公司虹桥元一希尔顿酒店劳动合同纠纷案”，上海法院认为即使是绩效奖金按照考核表现等确定发放，但也属于对员工的激励并不是劳动的对价。在明确了奖金发放的规则的前提下，员工明知上述内容仍旧选择提前辞职，可被认为是对自己权利的一种处分，因此法院不支持员工向用人单位主张这笔奖金的要求。

总的来看，上海法院对存在提前离职奖金不予发放约定的前提下，员工要求用人单位支付奖金持否定态度，法院认为包括绩效奖金在内的奖金都不是劳动报酬，是否支付是公司经营财务自主权的体现。在员工已经知晓该规定或与用人单位以合同形式达成合意之后，其提前离职行为可被视为是处分自己权利，其应对自己的行为负责。

不过，上海地区判决支持员工主张的亦有明确的案例，在“胡某诉颇尔过滤器（北京）有限公司上海分公司劳动合同纠纷案”中，用人单位的《员工手册》中规定：“有资格获得奖金的员工必须是在本财年结束最后一天为在职员工”，但同时也规定了“除外”条款，即“如果是由于公司根据中国的劳动法和相关法规，员工无过错，而是在经济性裁员中被公司解除劳动合同导致奖金支付日已经不在职的，如果员工按照公司要求签署了所有相关文件，例如劳动合同解除协议，将根据在职期间的绩效表现结果，按照计划实施期间该参与者的工作天数（占总天数的）比例，获得部分奖金支付……”

本案中虽然并无证据证明胡某属于经济性裁员的员工，但是双方签订了《协商解除劳动合同协议书》、《离职工资清单》，明确约定“2016年年终绩效奖金将根据公司奖金绩效完成情况以及本人（胡某）的服务时间，在2017年3月的奖金发放日发放至本人（胡某）的工资卡中”，因此法院认为颇尔公司上海分公司在胡某离职时并未将胡某提前离职作为不予发放奖金的考量因素，而是适用了“除外”条款。虽然存在的“获得奖金的必须是在职员工”的规定，且一审法院据此判决用人单位不必支付该笔奖金，但是二审法院认为双方为离职相关事宜签订的文件中存在关于奖金支付的约定，再结合《员工手册》中对于提前离职的员工并不是一概不予支付奖金，存在例外情况，因此法院认为用人单位在对该员工奖金的问题上适用了这个“除外“条款，因此需要支付该员工相应奖金。

3

「 律师解读 」

从已有的判决案例来看，对于同一类问题各地司法实践的处理口径不同，审查和关注侧重点不同，从而导致案件结果的处理会有一定的差异。

北京地区法院主流观点倾向于认为绩效奖金亦属于劳动者应得工资的一部分，因此即使明确规定提前离职员工不享有奖金，法院判决用人单位仍应当支付。

上海地区裁判文书表明，明确约定提前离职不予发放奖金的，倾向于尊重双方意思表示，员工再主张支付奖金的，已有裁判观点认为不应支持。当然，也有支持员工主张的案件结果认定，二审法院依据离职相关文件中存在有关奖金支付的内容，结合关于提前离职员工奖金发放的例外规定，推翻一审奖金不予支付的判决，认为用人单位在此情况下应当支付，此时与公司经营自主权无关，是因为用人单位在离职文件中对奖金支付做出了承诺。因此，在员工离职时签署相关文件时，用人单位仍应进行仔细审查和确认，确保前后内容一致；内容不一致的，则以最终协商和签署的文件为准。

综上，对于北京地区的用人单位而言，如约定提前离职员工不予发放奖金的内容，应进一步对奖金的性质和目标进行明确界定，如突出奖金的激励性和独立于劳动报酬的属性，以及保留优秀员工的目标等。

对于上海地区的用人单位而言，企业用工管理自主权的认定和维护相对更积极，奖金是否支付、支付条件属于用人单位经营自主权的范围，员工在明知规定的前提下提前离职，视为是对自己权利的处分，应清楚可能带来的后果，因此上海地区该类约定更有可行性。

最后，无论是北京上海还是其他地区的企业，建议企业关注所在地的司法实践口径和政策要求，结合公司实际进行用工管理制度和奖金政策合规设计的同时，在实践中也兼顾用人单位和劳动者双方权益的保护，从公平合理的原则出发，结合实际情况来确定离职员工的奖金是否应当发放以及如何发放。

编者按：本文转载自微信公众号：极客法律（ID：geeklaw_aurora）