It doesn’t make sense

我偏故我在

我们的大脑在很多方面都可以算是进化上的奇迹了。在大脑及神经系统的帮助下，我们发明了各式各样的工具和技术。更进一步，利用这些工具和技术我们可以建造摩天大楼，可以将数吨重的飞行器发送到千万公里之外太空，可以将数千年的文明历史压缩并记录在手掌大的设备中，可以构建复杂的社会关系和经济活动，当然还可以编写用途广泛而且无处不在的软件系统。

这个神奇的仅重1.5公斤的器官似乎蕴含着无穷的可能性，然而它并不完美。甚至可以说有着诸多 缺陷 。它的处理速度有限，经常把存储于其中的信息搞混，它非常容易被各种外部因素吸引从而将手头的任务搁置，当信息片段之间出现间隙时，它还会自作主张的向这些间隙中加入很多实际上并没有发生的事情 — 仅仅为了让信息看起来 make sense 一些。

在进化中，我们需要依靠大脑有限的处理能力快速从环境中推断出对我们有害/有利的因素，并付诸行动（Fight or Flight）。相对于没有这些能力的其他个体，我们的祖先通过这种能力存活下来，并将基因延续至今。

在应对复杂多变的外部环境这一点上，偏见可以在很多情况下帮我我们：比如根据经验，比我们高大的动物往往都很危险，当这个经验植入基因之后，即使我们遇到了一只从未见过的但性情温顺的大型动物，依然会自然的感到畏惧 — 这种 偏见 在进化中使得我们更具优势。

由于大脑每秒钟要处理大量的数据，它需要一种机制将多余的信息 过滤 掉，将信息按照特征来分门别类同样是必须而且高效的。大脑非常擅长给不同的人和事物打上不同的标签，这样都新的输入来到时，它就可以非常快速的做出判断。从进化的角度来说，大脑的这种走捷径的方式无疑是经济且高效的，但是当我们进入到文明社会，这些在进化中的优势有时候则会成为前进的 障碍 。

比如我们常说的刻板印象，即粗略而无意识的将团体和从属于团体的个体混淆起来。从四川人都爱吃辣广东人吃一切到各种地域黑，从女司机都不会开车到亚洲人的学习客户且数学都很好，再到中国式过马路是国人之陋习等等，这些刻板印象（stereotypes）都可以归为 无意识偏见 的范畴。

无意识

在英国Leicester大学心理学学院的一项实验中，研究人员在超市的红酒架旁边播放不同的音乐作为BGM（Background Music），并观察音乐对消费行为的影响。结果非常有趣，当音乐是法国音乐时，有76.9%的人会选择法国产红酒，而当音乐是德国音乐时，有73.3%的人会选择德国红酒。而在试验后的访谈中，只有14%的人表示注意到了背景音乐。也就是说，大部分时候在我们做出某些判断的时候，并不是意识（也就是我们通常说的“我”）做出来的。

现实中的典型场景

虽然乍看之下似乎令人难以接受，但是 偏见 是始终而且会永远伴随着我们存在的，它植根于我们的DNA中。尽管如此，我们仍然相信，意识到这一点与对其没有感知之间的差异，对于我们的学习和生活的会是非常巨大的。只有认识它、理解它并接纳它，我们才可能比以前更加客观的做出各项决定。

这篇文章里，我打算从三个典型场景来讨论偏见对我们的影响，以及你应该如何应对它。

1. 企业招聘

在企业招聘界有个经典的笑话：HR会从一堆简历里面随机抽出一半丢进垃圾桶，理由是不要运气不好的人。不过自诩理性的我们，事实上在简历筛选和面试中并不比这个方式好多少。来自多伦多大学的两个医生Donald Redelmeier和Simon D. Baxter通过对医学院入学面试的 历史数据分析 后发现，下雨天的候选人的分数比晴天的候选人得到的分数往往更低，而这些分数与这些候选人的实际水平无关。所以下次找工作的时候，务必把面试约在一个 晴天 。

候选人脸上略显焦虑的神色，他身上的某个牌子的牛仔裤，甚至候选人凑巧和你大学时很讨厌的同学有着相同的口头禅这一特点等，都可能会成为TA在面试中的减分项，而且这一切都发生在你真正意识到之前。这种无意识偏见的可怕之处在于，它无处不在，难以被我们意识到，并且这些对TA不利的假设都和TA是否可以胜任工作没有任何关系。

甚至多个面试官并不能真正解决这个问题，有时候反而可能会使情况更糟。比如面试官A的有5个不同类型的偏见，而面试官B有另外3种，那么对于被面试者来说被 不公正 判断的可能性反而更高。最后，假设面试标准是客观公正的，依然有一个更为阴险的确认偏差（Confirmation Bias）的偏见在作用。

确认偏差（Confirmation Bias）是指人们会 选择性地 回忆、搜集有利与自己观点/认识的细节，忽略不利或矛盾的资讯，来支持自己已有的想法或假设的趋势。简而言之，就是 人们倾向于相信自己已经相信 的。

也就是说，如果你在面试中，甚至第一个照面时在潜意识中对候选人产生的印象就一定程度上决定了你对他的认识（后边的流程在很多时候就是在走过场），而后续的各种确认中，你会不自觉的 选择性 收集利于之一认识的证据。比如你喜欢他，你就会发现他对于之前某个项目的描述很清晰，应该有过 hands-on 的经验；但同时对于他写代码时频繁出错的事实却视而不见。最后在所有面试官一起投票表决时，你对这位候选人的印象就只剩下优点了。

下面这个韦恩图很形象的表述了这一点：你看到的既不是完全客观事实，也不完全是可以支持你结论的，而是两者的交集（即你希望看到的）：

当你在面试别人时，请时刻在心中保持警惕。你对TA的某个判断确实是来自于对事实的观察吗？还是来自其他细节？如果这个判断不完全来自于事实，那么你可能已经不自觉的使用了某个无意识偏见了。（是不是有点像胡八一在精绝古城里被尸香魔芋迷惑的感觉？）

2. 开发活动

在号称客观，理性的开发活动中，我们依然被情绪和各式各样的偏见所左右。很少有人愿意承认自己的技术选型是被一些难以觉察的偏见影响过的。这些偏见对于我们来说，好像水和鱼关系 — 我们生活其中，却难以觉察。除非机缘巧合下，我们跳出了水面，才能看到浩瀚无垠的大海。

我们会为哪个语言是最好语言的而吵得面红耳赤。人们喜爱自己熟悉的东西，看看网络上的各种技术拥趸对自己钟爱的技术的论战，比如 PHP作为最好的语言 ， Emacs是正统的编辑器 ， 纯粹的函数式编程语言 等等，就知道人们对于自己相信的事物有多么的幼稚和可爱。

首先， 确认偏差 确保了我们只能看到自己想要看到的，那些在实际场景中不是很契合的部分很多都被 选择性过滤 。

其次，我们倾向于喜欢自己熟悉并投入更多心血的技术。而且投入越多，就越难放弃，心理学上称之为心血辩护( Effor justification )。这种现象有一个更有趣的名字：宜家效应，我们内心会对自己动手完成组装的家具赋予更多的价值 — 除了家具本身的价值外，我们还会体会到某种成就感。同样，我们更难以割舍自己动手组装的家具，即使有一个更好的选择。

一个更加实际的例子是：如果在一个 Spike 中，你尝试了3个方案，你往往更倾向于继续那个你花费精力最多的，而不是最好的（往往你会让自己相信，你花费时间最长的那个 就是 最好的， 否则你怎么会发那么多精力在上面呢？ ）。

最后，系列位置效应（Serial-position effect）会让你选择性失明，而只对最早发生和最近发生的事情印象深刻，对过程中的经理视而不见。比如，到今天我还认为我在ThoughtWorks的第一个项目中接触的敏捷实践是最为正统，最为激进，实践的最为优秀的项目，而其他项目和它比起来自然就是 不对的 。而另一个比我更晚加入公司的人，可能对 正确的敏捷 的认识会截然不同。我们通常称之为 先入为主 ，或者 第一印象 。

另一方面，对于最近发生的愉快或者不愉快的经历会更加直接的影响我们的决策。比如如果我在上一个项目中使用了 styled-components ，那么在下一个前端项目中，我可能更倾向于使用它而不是更新/更好的框架。

在这些偏见的影响下，我们做出的决策很容易带有很多偏差。不过在充分认识到我们的提案天然都是带有偏见的对于制定决策是有好处的，比如在提出之前，可以先分析下这个想法是从哪儿来的？是因为我第一个项目/最近一个项目用的是它吗？是因为我在其中花费了很大的时间和经历来学习吗？各个选项的优缺点对比是什么样子的呢？

另外，可以找一个对该领域不是完全熟悉的同事来帮助 review 你的方案。由于他们在对该领域没有先入为主的想法，可能会给出相对客观的建议。

3. 个人成长

同样，偏见对于个人成长也有着深刻的影响。它可能在我们实际意识到之前对我们的心情，潜能，自信心产生积极或者消极的作用。

事实上，在实际工作中。当我们觉得自己在某方面已经非常专家的时候，也正是我们需要警惕的时候。比如我回顾过去，几乎每次学完一个新的技术之后，都有一种“这些听着很复杂的技术其实也不过如此”，这时候我其实大约在“Peak of Mount. Stupid”附近。而当在项目上真实践行这个技术的时候，尤其是要将其和复杂的业务场景和其他的约束（自动化测试，与第三方库兼容等等）一起使用时，大约是在落入谷底的时候。而最后在项目结束时，在真正驯化了它的时候，才能有一个比较接近客观的评价。

这种过度自信的认知偏差对我们的学习显然是有害的。它可以导致我们错失接触真实知识的机会，而在真正需要运用这些知识时陷入焦虑。

一些研究表明，这种现象在女性中给为常见。这种现象在课堂上，工作中非常常见。课堂上，一个恰好知道答案的同学回答出了老师的提问，你会认为全班所有人除了你都可以做到这么好，而罔顾其实一个偶然事件的事实。在工作中，你发现周围的人似乎什么都懂，又熟悉命令行，又会跑测试，build挂了很快就能修好，还可以跟客户随便飚英语等等。

下面这张图（左侧）很好的描述了冒名顶替综合征者的心理活动。而事实上，大部分情况下，团队里的每个人的知识积累不会有数量级别的差异。很多时候，你有一些熟练的技术，而其他同事有自己熟练的技能，你们的技能集可能有些交叉。

这个 mindset 的转变对于潜在的 冒名顶替综合征 会很有帮助。与其说它揭示了我们和他人之间的差距，不如说它揭示了我们和我们自己的差距 — 即我们认为自己的水平和我们客观水平间的差距。

和 达克效应 类似， 冒名顶替综合征 也是对自我认识的偏差。这大概也是为什么古人会说：“ 知人者智，自知者明。 ”的原因，要了解自己并不比了解他人更为容易。要克服这些偏见，一个可靠的做法是积极寻求反馈，通过有效的反馈和自省，你可以对自己的实际情况有相对客观（当然不可能是真正客观的，因为给出反馈的人也有自己的偏见）的了解，并根据这些反馈调整自己的策略。

小结

在我们学习和工作的大部分时候，我们都比实际上更依赖情绪而不是理智，这个是由于人类的生物特征决定的。不过，意识到这些无意识偏见正是我们克服它的第一步。本文从三个工作中的典型场景描述了常见的偏见及其对我们工作的影响。

在人才招聘中（即企业的人才如何从外部流入），我们很难客观的看到被面试者的强项和弱项，往往会由于各种无意识的偏见而将人才拒之门外，或者招聘到和实际情况并不相符的员工。

在技术决策中，我们自以为客观的提案往往隐含了大量的假设，比如推荐自己钟爱的或者投入时间和精力更多的而不是更符合实际场景的技术选项。或者由于先入为主的概念，认为其他与之不相符合的都是不正确的等等。

在个人成长的管理中，一方面要审视自己是否在对某些知识有了初步了解之后就产生盲目自信，另一方面又要理性的认识自己，可以通过频繁的和外界交流和反馈来确认自己的边界。

我们当然无法消除偏见，但是在认识到 我们在做任何决定时都是带有偏见的 这一点之后，可以让我们比之前可以稍微好一些的做出决策。

其他参考

文章

• Congnitive biases
• Confessions Of An Impostor
• Impostor Syndrome Is Not Just a Confidence Problem

书籍

• Everyday Bias
• The Agile Mind

P.S. 文中没有区别偏见和偏差两个词，对应的英文都是Bias。

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