快手职级体系调整，职级序列由双轨变单轨

有消息称，快手推行4年多的职级制度体系在8月17日宣布调整，并通过全员邮件的方式在公司内部进行了正式通知。那么，如何解读快手这次的职级制度体系调整？一起来看看本文的解读和分析。

Tech星球独家获悉，快手推行4年多的职级制度体系在8月17日宣布调整，并通过全员邮件的方式在公司内部进行了正式通知。

如何应对新的行业周期变化，已经成为大型成熟阶段的互联网公司必须面对的共同命题。互联网大厂们在组织和管理上的所有变化，都指向希望建设更有活力和更有战斗力的组织目标。

此前，包括腾讯、淘天、字节等在内的多家互联网大厂，均传出在酝酿职级体系改革的消息。靴子首先在快手落地了。

一、职级序列简化，从两个梯子变一个梯子

对比快手新旧职级体系，最大的变化是职级序列由双轨制变为单轨制。

如何定义B端产品及B端产品经理方法论

相较于C端产品，B端产品最大的特点是：面向特定领域用户，且数量少得多，但更注重对用户专业领域操作流程的深度挖掘——也就是专业性更强，与业务的结合更紧密。

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职级单轨制在慢慢成为互联网大厂的行业共识。美团经历了从双轨制到单轨制的转变；而字节从一开始就选择了单轨制；腾讯目前施行的仍然是双轨制。快手的职级体系，自2019年初开始正式推行，根据群体的价值贡献方式，划分为专业类“K”序列和管理类“M”序列。新的职级体系变为单序列后，以英文字母“E”来命名。

一家互联网公司的HR告诉Tech星球，职级双轨制变单轨制，等于两个梯子变成了一个梯子，给员工释放的信号非常明确，就是个人发展不需要在两个梯子之间做选择和取舍，专心做好业务，有战功，就能获得职级晋升；而对于有战功、专业好的高职级员工，在专业和管理之间的切换流程也会变得更灵活。

二、明确要求管理者专业和管理不能“偏科”

双序列职级设计通常应用在职能型公司。

2021年9月28日，快手启动事业部闭环为方向的新一轮组织架构调整，以适应业务发展和提高运营效率的要求。事业部制的组织结构，在人才体系建设上，会面临人才标准难以统一等现实问题，需要更有利于标准统一、导向明确的职级体系与业务发展阶段和组织更好的适配，以更好的选拔和培养优秀人才，尤其是那些对持续拿战功具有关键作用的管理者。

快手在此次职级升级中，也明确提出未来将对管理者提出更高的要求。

快手首次明确提出，未来基层管理干部至少90%将来自内部选拔和培养的目标；此外，还对管理者带领团队持续拿结果提出了明确要求，管理者专业和管理两手都要硬，除了团队管理外，还要有过硬的专业能力，不能“偏科”。

三、职级未大范围合并，中低职级“小步快跑”

此外，快手在总职级数上也进行了调整。快手此前在专业和管理两个职级序列中分出不同档位的大小档，比如，K序列有5个大档14个小档；M序列有3个大档9个小档。而根据新职级制度，职级数变成E6-E15，共10级，改为连续编号，不再设细分小档。

根据Tech星球拿到的一份新旧职级对照表显示，快手此次并未大范围合并职级，仅对专业序列中的高K空置职级和管理序列中的晋升非必经职级进行了整合。

据了解，快手的新职级“E”，并非一般大厂在职级体系中常用的定义——Expert（专家），而是取自英文字母Excellence。快手在全员邮件中专门对“E”进行了释义，明确人才体系建设的导向是鼓励“选拔优秀人才”。

Tech星球梳理发现，在晋升时间窗口设计上，快手明确向晋升至E10及以下员工进行了“门槛”倾斜，不仅继续保持一年两次晋升窗口，还打破之前“按部就班”的晋升机制，增加绩优员工晋升的确定性和加速度。

对于晋升至E11及以上的员工，晋升时间窗口则调整为一年一次，更加明确长期主义的导向，更看重长期能力沉淀和战功积累。

一位HR告诉Tech星球，这样的方案设计，保障了中低职级员工能获得“小步快跑”的高频成长激励，有利于缓解员工尤其是年轻员工的发展焦虑，保持人才储备的稳定性。同时，高职级带宽的扁平化，则向高职级员工尤其是管理者释放出倡导长期主义的明确信号，需要时间积累长期战功，沉淀能力。