#前言

本书的主题却是关于如何自我管理才能成为卓有成效的管理者的 ，实际上，让自身成效不高的管理者管好他们的同事与下属，那几乎是不可能的事。

#第一章 卓有成效是可以学会的

有才能的人往往最为无效，因为他们没有认识到才能本身并不是成果。他们也不知道，一个人的才能，只有通过有条理、有系统的工作，才有可能产生效益。

#为什么需要卓有成效的管理者

“有效性” 只是 “知识工作者”（knowledge worker）的一种特殊技能。

• 对 “体力工作” 而言，我们所重视的只是 “效率”。所谓效率，可以说是 “把事情做对”（to do things right）的能力，而不是 “做对的事情”（to get the right things done）的能力
• 唯有从事 “对” 的工作，才能使工作有效，而这一点，却是无法用衡量体力工作的方法来衡量的。

我们无法对知识工作者进行严密和细致的督导，我们只能协助他们。知识工作者本人必须自己管理自己，自觉地完成任务，自觉地做出贡献，自觉地追求工作效益。

再伟大的智慧，如果不能应用在行动上，也将只是毫无意义的资料。因此，知识工作者必须做到一些体力工作者不需要做的事，他必须具有有效性。

#谁是管理者

美国报纸曾刊登一篇对于越南战场上一位青年步兵上尉的采访，最能清楚地说明这一点。记者问：“在战场混乱的情况下，你如何指挥你的下属？” 那位青年步兵上尉回答说：“在那里，我是唯一的负责人。当我的下属在丛林中遭遇敌人却不知道该怎么行动时，我也因为距离太远无法告诉他们。我的任务，只是确保他们知道在这种情形下应该如何行动。至于实际上该怎么做，应由他们根据情况加以判断。责任虽然在我，但行动的决策却由战场上的每个人自己决定。” 在游击战中，每一个人都是 “管理者”。

在主管人员中，也有许多人并不是管理者。换言之，许多人只不过是别人的上司，甚至是许多人的上司，但他们的行为，并不能对组织的经营能力产生重大的影响。
与此相反，一位知识工作者是不是一位管理者，我们不能以他有没有下属而定。

#管理者必须面对的现实

1. 管理者的时间往往只属于别人，不属于自己。如果我们从工作的情形来替管理者下一个定义，我们简直可以说他是组织的囚徒。每一个人都可以随时来找他，而事实上每一个人也正是这么做的。
2. 管理者往往被迫忙于 “日常运作”，除非他们敢于采取行动来改变周围的一切。
   • 如果管理者被迎面而来的一连串事务所左右，根据事情先后顺序来决定做什么、研究什么、重点对待哪项工作，那他不久就只能穷于应付了。也许他具有了不起的才干，足以应付得了，但实际上他却是在浪费自己的知识和能力，把原本可能达成的成效撇开了。管理者需要的是一套判断标准，使他能够针对真正重要的事项去工作。但是在日常事务中，常常找不到他所需的标准
3. 管理者本身处于一个 “组织” 之中。只有当别人能够利用管理者的贡献时，管理者才算有效
   • 对管理者的有效性而言，最重要的人物，往往并不是管理者直接控制的下属，而是其他部门的人，即所谓 “旁系人士”，或是管理者本人的上司。一位管理者如果不能与这些人主动接触，不能使这些人有效利用他的贡献，他本身就没有有效性可言。
4. 管理者身处一个组织的 “内部”，受到组织的局限。
   • 在组织的内部，根本不会有成果出现，一切成果都存在于组织之外。举例来说，企业机构的成果，是通过顾客产生的，企业付出的成本和努力，必须通过顾客购买其产品或服务，才能转变为收入和利润。也就是说，做决定的人在企业之外，不在企业之内。
   • 这种外部环境是真正的现实，而这个现实却不能从组织内部有效控制，充其量也必须内外两方面共同作用才能产生成果。管理者能看得清清楚楚的只是组织的内部，组织内部才是他最密切接触的。内部的种种关系和联系、内部的种种问题和挑战以及种种错综的情况和意见，不停地由各个方向向他袭来。除非他能付出特殊的努力，使自己与外界保持直接的联系，否则他必将日益局限于组织内部。他在组织中的地位越高，他的注意力就越容易为内部的问题和挑战所困，而看不到外部的情况。
   • 一个组织绝不能像生物一样，以自身的生存为目的，仅仅把能够延续后代视作成功。组织是社会的一种器官，只有能为外部环境做出自己的贡献，才能算有所成就。但是，当组织的规模日益扩大，并且看来日益成功时，其内部的种种事务也将变得更多，这些事务将占据管理者更多的兴趣、精力和能力，使其难以顾及自己的真正任务，无法为外界提供有效的服务。
   • 通常只有组织内部的资料，才是可以量化的。真正的问题是，外部情况往往是质的性质，难以量化，它们还不能被称为事实。
     • 福特公司的一款名为 Edsel 的汽车，也是一个类似的例子。在推出这种车型之前，福特公司搜集了一切能够得到的数据，证明这款新车必能畅销。没想到美国的汽车消费者发生了质的变化，从 “收入决定购买” 转变到 “兴趣决定购买” 了。而这种质的变化，却无法用统计数字来显示。等到后来这种质的变化可以用充分的数据来说明的时候，为时已晚，公司的新车已经推出，结果导致了失败。
   • 一位管理者，如果不能有意识地努力去觉察外部世界，则组织内部的事务必将蒙蔽他，使他看不见真正的现实。

#对有效性的认识

我们必须学会这么一种建立组织的方式：若某人在某一重要领域具有一技之长，就要让他充分发挥这一特长。

当然我说这些，并不表示一个人连各领域的一些基础知识都不需要掌握了。今天有许多年轻的受过高等教育的人士，不论是在企业机构、医院还是政府，他们的缺点之一，是往往以自己精通了某一狭窄领域的专门学问而自满，不屑于其他。一位会计当然不一定需要钻研人际关系，一位工程师当然也不一定需要钻研如何促销新产品；可是，他们至少应该知道那些是什么样的领域，为什么要设立那些领域，那些领域到底做些什么。

但是，这种精而后博的人与所谓通才不同。通才也和天才一样，可遇而不可求。我们应该努力的是，学会善用那些专精于某一领域的人。也就是说，我们必须提高有效性。我们既然不能增加资源的供应量，就应该设法增加资源的产出量。所谓有效性，就是使能力和知识资源能够产生更多、更好成果的一种手段。

#卓有成效可以学会吗

卓有成效的管理者有一个共同点，那就是他们在实践中都要经历一段训练，这一训练使他们工作起来能卓有成效。不管他们是在企业机构内、政府机构内、医院内，还是学校内，不管他们是干什么的，这些训练的内容都是一样的。

有效性是一种后天的习惯，是一种实践的综合。既然是一种习惯，便是可以学会的。

下列 5 项是要成为一个卓有成效的管理者，必须在思想上养成的习惯：

1. 有效的管理者知道应该将他们的时间用在什么地方。他们所能控制的时间非常有限，他们会通过系统地工作来善用这有限的时间。
2. 有效的管理者重视对外界的贡献。他们并非为工作而工作，而是为成果而工作。他们不会一接到工作就一头钻进去，更不会一开头就探究工作的技术和手段，他们会首先自问：“别人期望我做出什么成果？”
3. 有效的管理者善于利用长处，包括自己的长处、上司的长处、同事的长处和下属的长处。他们还善于抓住有利形势，做他们能做的事。他们不会把工作建立在自己的短处上，也绝不会去做自己做不了的事。
4. 有效的管理者集中精力于少数重要的领域，在这少数重要的领域中，如果能有优秀的绩效就可以产生卓越的成果。他们会按照工作的轻重缓急设定优先次序，而且坚守优先次序。他们别无选择，只能要事第一。重要的事先做，不重要的事放一放，甚至不做，两种事都做，反倒会一事无成。
5. 最后，有效的管理者必须善于做有效的决策。他们知道有效的决策事关处事的条理和秩序问题，也就是如何按正确的次序采取正确的步骤。他们知道一项有效的决策，总是在 “不同意见讨论” 的基础上做出的判断，它绝不会是 “一致意见” 的产物。他们知道快速的决策多为错误的决策，真正不可或缺的决策数量并不多，但一定是根本性的决策。他们需要的是正确的战略，而不是令人眼花缭乱的战术。

#第二章 掌握自己的时间

管理者的工作计划，很少真正发生作用。计划通常只是纸上谈兵，或只是良好的意愿，很少能够真正实现。

有效的管理者并不是一开始就着手工作，他们往往会从时间安排上着手。他们并不以计划为起点，认识清楚自己的时间用在什么地方才是起点。然后他们管理自己的时间，减少非生产性工作所占用的时间。最后，再将 “可自由运用的时间”，由零星而集中成大块连续性的时段。

有效的管理者知道，时间是一项限制因素。任何生产程序的产出量，都会受到最稀有资源的制约。而在我们称之为 “工作成就” 的生产程序里，最稀有的资源，就是时间。

人类像其他生物一样，生理上有自己的 “生物钟”—— 任何人如果有乘飞机越洋飞行的经验，应该都能了解。但是心理学实验却证明，人的时间感觉是最不可靠的。所以，如果完全靠记忆，我们恐怕说不清楚自己的时间是怎样打发的。

• 某公司的董事长，十分肯定地对我说他的时间大致分成三个部分：1/3 用于与公司高级管理人员研讨业务；1/3 用于接待重要客户；其余 1/3 则用于参加各种社会活动。但是，等实际记录了 6 个星期之后，跟他原来的估计比较，结果发现在上述三个方面，他几乎没花什么时间。原来，他所说的三类工作，只不过是他认为 “应该” 花时间的工作而已，因此他的记忆告诉他已将时间用在这三个方面了。6 个星期的实际记录，显示他的时间大部分都花在调度工作上了，例如处理他自己认识的顾客的订单，打电话给工厂催货。事实上，顾客的订单，本来可以顺利处理的，由于他的干预，反而弄得不能准时交货。

#时间对管理者的压力

管理者经常受到种种压力，迫使他不得不花费一些时间在非生产性的和浪费时间的事务上。身为管理者，不管他是不是经理人，总有许多时间耗在毫无贡献的工作上。大量时间都不可避免地浪费了。而且管理者在组织中的地位越高，组织对他的时间要求往往越大。

每一位管理者的时间，都有很大部分是被浪费掉的。表面上看起来，每件事似乎都非办不可，实际上却毫无贡献或贡献太少。但是，即使是只想获得最低程度的有效性，管理者在绝大部分任务上也需要相当多的整块时间。如果每一次所花的时间少于这个极限，事情就做不好，所花的时间就是浪费，再做就得从头开始。

• 举例来说，一份报告大概得花 6 ～ 8 小时才能完成初稿。如果说每次花 15 分钟，每天 2 次，一共花上 2 星期，虽然总时间也达到 7 小时，恐怕结果还是一张白卷，不过是在上面胡乱涂写了一些东西而已。但是如果能够关起门来，切断电话，连续做上五六个小时，一份相当不错的草稿就应该差不多了。

每一位知识工作者，尤其是每一位管理者，要想有效就必须能将时间做整块的运用。如果将时间分割开来零星使用，纵然总时间相同，结果时间也肯定不够。

要想与他人做有效的沟通，总得花上足够的时间。一位经理人员如果以为他与下属讨论一项计划、一项方针或是一项工作表现，只需 15 分钟就够了，那他一定是自欺欺人。如果你真想影响别人，那至少需要一小时以上。如果你想和别人建立良好的人际关系，就需要更多的时间。

知识工作者只能自己制定工作方向，所以他必须了解别人期望他做出的贡献是什么，原因是什么，对必须使用其知识成果的人的工作情况，他也要有足够的了解。因此，知识工作者需要信息，需要讨论，还需要指导他人，这都是极为费时的。而且，他不但需要占用他上级的时间，也同样需要占用他周围同事的时间。

• 知识工作者要想取得成果和绩效，就必须着眼于整个组织的成果和绩效。换句话说，他还得匀出时间来，将目光由自己的工作转到成果上；由他的专业转到外部世界，因为只有外部世界才有绩效可言。
• 在大型组织中，如果知识工作者的绩效表现不错，往往是因为该组织的高级主管能定期抽出时间来与他们进行交流，

这样轻松交流，不管是在政府、企业、研究机构，还是在军事单位，都同样很有必要。如果没有这样的交流，知识工作者就容易丧失热情，成为得过且过的人，或者是只关注自己的专业领域，看不到整个组织的需要和机会。不过，进行这样的交流是很费时间的，特别是这种交流必须在不慌不忙、轻松自在的气氛下进行。只有这样，大家才会觉得 “我们有足够的时间”，可以从容不迫地交流看法。这实际上意味着管理者要快速地做许多事，同时也意味着他必须腾出整块的时间来，而且中间不能有太多的中断和打扰。

• 毫无疑问的是：一起工作的人数越多，工作者用于彼此协调关系的时间肯定越多，而真正用于工作的时间就越少了。因此大型组织只有在大量耗用其管理者的时间之后，才能变得强大有力。所以，组织规模越大，管理者实际可掌握的时间越少。身为管理者，因此更应该知道自己的时间应该用在什么地方，并且更应该妥善运用那剩下来可自由支配的少量时间了

#如何诊断自己的时间

早在 20 世纪初期的科学管理时代，我们就已经知道了记录工作时间，

但是我们却一直将这套方法应用在时间因素并不太重要的工作上。在那些工作中，时间的利用和浪费，充其量只会对效率和成本稍有影响。而在某些越来越重要的工作领域，我们却没有应用这套方法，尤其是那些时间因素特别重要的知识工作，特别是管理者的工作。

所以，要提高管理者的有效性，第一步就是记录其时间耗用的实际情形。重要的是，必须在处理某一工作的 “当时” 立即加以记录，而不能事后凭记忆补记。有了时间耗用的记录样本，他们便能自行检讨了。半年之后，他们都会发现自己的时间耗用得很乱，浪费在种种无谓的小事上。经过练习，他们在时间的利用上必有进步。

第二个步骤就是要做有系统的时间管理。我们先要将非生产性的和浪费时间的活动找出来，尽可能将这类活动从时间表上排除出去。要做到这一步，可以试问自己以下几个问题。

1. 首先要找出什么事根本不必做，这些事做了也完全是浪费时间，于最终的成果无助。
   • 许多大忙人，天天在做一些他们觉得难以割舍的事，比如应邀讲演、参加宴会、担任委员和列席指导之类，这些活动不知占去了他们多少时间。而这些工作，他们本身既不感兴趣，做得也根本不够精彩
2. 第二个该问的问题是：“时间记录上的哪些活动可以由别人代为参加而又不影响效果？”
   • 几乎每一位主管人员都接到过上级有关做好授权的指示，而且他们本人也曾屡屡对其下属阐明授权的重要。但是这样的谆谆告诫是否产生了预期效果，实在令人怀疑。原因非常简单：没有完全明了授权的意义。
   • 如果认为所谓授权，意思是说：“我的” 工作应由别人来做，那就错了；因为你既然拿了薪水，就该做你自己的工作。又有人认为：充分授权之后，最闲散的经理人便应该是最好的经理人。这样的看法不但荒唐，而且也是不道德的。
   • 管理者所做的工作，确实有许许多多可由别人去做，而且也应该由别人去做。“授权” 这个名词，通常都被人误解，甚至是曲解了。这个名词的意义，应该是把可由别人做的事情交付给别人，这样才能做真正应由自己做的事。
3. 还有一项时间浪费的因素，是管理者自己可以控制并且可以消除的，这项因素是：管理者在浪费别人的时间。
   • 去问问你的下属。有效的管理者懂得有系统及诚恳地问他的下属：“请你想想看，我常做哪些浪费你的时间而又不产生效果的事情？” 问这样的问题，而且问得对方敢说真心话，才是有效管理者的特色。
   • 某一大企业机构的财务经理，深感会议浪费了太多时间。通常不管讨论的是什么，他都通知财务部各单位主管全体前来开会，其结果是会议每次都拖得很长。出席会议的每一位主管，为了表示自己对问题的关切，都得提出自己的意见，而这些意见却大多与问题无关，会议时间自然拖长了。直到有一次这位财务经理诚恳地问了大家，才知道大家也都认为会议太浪费时间了。可是，他又想到：每一个人在组织中都至为重要，都应该了解情况，开会时如果少请几个人，他又担心会使未被邀请的人觉得他们被忽视。后来这位财务经理终于找到一个两全其美的办法了。开会前，他先分发一份开会通知：“兹订于星期三下午 3 时，于四楼会议室，邀请赵钱孙李四君开会讨论下年度资本预算问题。如哪位需了解这个问题或愿参与讨论，亦请届时出席。如果无法出席，我们将于会后立刻呈送记录，供各位参考并希望提供宝贵意见。” 过去每次会议都要 12 人参加，花费整个下午，而现在只要 4 人出席，一小时就可以结束了，并且没有一个人有被忽视的感觉。
   • 许多管理者都意识到了哪些事情会浪费他们的时间，然而他们却不敢面对这个问题。他们怕因小失大，造成错误。殊不知即使有了错误，也能很快弥补。能够大量削减不必要的和非生产性的工作，则工作就进行得快多了。事实上，一位管理者大刀阔斧地减少不必要的工作，绝不会有太大的风险。人常常会有高估自己地位的重要性的倾向，认为许多事非躬亲不可。纵然是最有效的管理者，仍然免不了有许多不必要的和非生产性的工作。

#消除浪费时间的活动

管理不善不仅会浪费大家的时间，更重要的是会浪费主管自己的时间。

（1）首先要做的是，找出由于缺乏制度或远见而产生时间浪费的因素。应注意的现象，是机构中一而再、再而三出现同样的 “危机”。同样的危机如果出现了第二次，就绝不应该再让它出现第三次。

这类危机可以预先防止，或可以设计成一种例行工作，使每个人都能处理。所谓例行工作，是将本来要靠专家才能处理的事，设计成无须研究判断，人人均可处理的工作。例行的工作，可以说是专家们从过去的危机中，学会的一套有系统、有步骤的处理方式。

同一个危机如果重复出现，往往是疏忽和懒散造成的。

一个平静无波的工厂，必是管理上了轨道。如果一个工厂高潮迭现，在参观者看来大家忙得不可开交，就必是管理不善。管理好的工厂，总是单调无味，没有任何刺激动人的事件。那是因为凡是可能发生的危机都早已预见，且已将解决办法变成例行工作了。

（2）人员过多，也常造成时间的浪费。

判断人数是否过多，有一个靠得住的标准。如果一个高级管理人员，尤其是经理，不得不将他工作时间的 1/10 花在处理所谓 “人际关系问题” 上，花在处理纠纷和摩擦上，花在处理争执和合作等问题上，那么这个单位人数就过多了。

用一个人，应该是每天的工作都需要他。偶尔才有需要的专家，必要时才需向他请教的专家，就不该正式聘用。

（3）另一个常见的浪费时间的原因，是组织不健全。其表现就是会议太多。

所谓会议，顾名思义，是靠集会来商议，是组织缺陷的一种补救措施。我们开会时就不能工作，工作时就不能开会，谁也不能同时又开会又工作。一个结构设计臻于理想的组织，应该没有任何会议（在今天动态的世界中，这样的组织当然只是理想而已）。每个人应该都能了解他工作所必须了解的事，也应该都能随时获得他工作所必需的资源。我们之所以要开会，只是因为各有各的工作，要靠彼此合作才能完成某一特定任务。我们之所以要开会，只是因为某一情况所需的知识和经验，不能全部装在一个人的头脑里，需要集思广益。

一位管理者花费在会议上的时间如果过多，便是组织不健全的表现。要开会，就得有一定的计划，否则不但令人讨厌，而且是一种危险。会议应该是不得已的例外，不能视为常规。一个人人都随时开会的组织，必是一个谁都不能做事的组织。

原则上，一位管理者的时间，绝不能让开会占用太多。会议太多，表示职位结构不当，也表示单位设置不当。会议太多，表示本应由一个职位或一个单位做的工作，分散到几个职位或几个单位去了。同时表示职责混乱以及未能将信息传送给需要的人员。

（4）最后一项浪费时间的因素，是信息功能不健全。

• 某一医院的院长，多年来一直为应付院内医生们的电话而苦恼。医生们打电话给他，要求他为病人安排一个床位。住院部都说是没有床位了，但这位院长几乎每次都可以找到空床位。原因是在病人出院时，住院部不能立刻接到通知。当然，有没有床位，各病房的护士长随时都很清楚，主办出院结账手续的出纳台也能随时知道。住院部的人，是在每天清早 5 点办理 “床位调查” 工作，而通常病人大多是在上午医生查房之后才办出院手续。其实像这样的问题，只要各病房护士长在填写出院通知单给出纳台时，多填一份副本送住院部就解决了。

另一种同样常见的现象，是信息的表达方式不当，其后果有时更为严重。

• 制造部门常遭遇的一项困扰，是生产数字无法直接供生产作业部门使用。例如产量，报表中往往只列出会计部门所需的 “平均产量”。可是直接作业人员需要的却不是平均数字，而是范围和大小，包括产品的组合、产量的变动和每批生产的时间等。所以，他们需要这类资料时，不是每天都得花费几小时来推算，就是在本单位内设置一个自己的秘密统计组。当然这种资料在会计部门一定都有的，可是通常谁也不想去告诉会计部门，说自己需要的是怎样的信息。

#统一安排可以自由支配的时间

一位管理者无论怎样无情地删掉了浪费的部分，其自由时间仍不会太多。一位管理者的职位越高，其不能自行支配的时间也一定越多。组织的规模越大，其用于维系组织运行，而非用于发挥组织功能及生产的时间也一定越多。

有效的管理者知道他必须集中他的自由时间。他知道他需要集中整块时间，时间分割成许多段，等于没有时间。时间如果能集中，即使只有一个工作日的 1/4，也足可办理几件大事。反之，零零碎碎的时间，纵然总数有 3/4 个工作日，也是毫无用处。

卡尔森教授在他的研究报告中，曾提到一位最有效的管理者。这位管理者每天上午上班前，总有 90 分钟时间留在家里，不接电话，专门从事研究工作。如果还要准时上班，那么早上在家里自然就得早早开始工作了。不过这种做法，总比每天下班后把重要事务带回家去，晚饭后再花 3 小时处理的方式好得多。现在喜欢把工作带回家来开夜车的人越来越多，这往往会造成一种不好的情况：人们以为可以晚上加班，因此反倒没有抓紧白天的工作时间。

许多人把次要的工作集中起来办理，因而匀出一段整块时间来。但这样的方法并无太大的作用。因为这样的方法，使人在心理或时间上，仍然放不下那些次要的事情，放不下那些很少贡献而又认为不能不做的事情。结果终究还会产生新的时间压力，来占用他的自由时间，牺牲他应该做的事。

一切卓有成效的管理者都懂得：对时间的控制与管理不能一劳永逸。他们要持续不断地做时间记录，定期对这些记录进行分析，还必须根据自己可以支配的时间的多少，给一些重要的活动定下必须完成的期限。

#第三章 我能贡献什么

重视贡献是有效性的关键。所谓有效性，表现在以下三个方面：

1. 自己的工作，包括工作内容、工作水准、工作标准及其影响
2. 自己与他人的关系，包括对上司、同事和下属
3. 各项管理手段的运用，例如会议或报告等。

可是大多数管理者的视线都集中在下方。他们重视勤奋，但忽略成果。他们耿耿于怀的是：所服务的组织和上司是否亏待了他们，是否该为他们做些什么。他们最在意的是 “应有” 的权威，结果是做事没有成效。

一个人如果只知道埋头苦干，如果老是强调自己的职权，那不论其职位有多高，也只能算是别人的 “下属”。反过来说，一个重视贡献的人，一个注意对成果负责的人，即使他位卑职小，也应该算是 “高层管理人员”

#管理者的承诺

提出 “我能做出什么贡献” 的问题，是为了挖掘工作中尚未发挥的潜力，管理者如果不自问 “我可以做出什么贡献”，他在工作中就不会有远大的目标，甚至可能把目标搞错而且特别容易对 “贡献” 一词只有狭义的理解。

一般机构对成效的要求往往表现在以下三个方面：

• 树立新的价值观及对这些价值观的重新确认
• 培养与开发明天所需要的人才

因此，管理者若想做点贡献，就必须在这三方面下功夫。不过在这三者之中，哪个最重要，哪个其次，就要看管理者本人的情况以及他所处的地位及机构本身的需要了。

• 直接成果应该是最重要的。组织的生存需要直接成果，犹如人需要营养食物一样。
• 除了直接成果，一个组织还必须有价值观的承诺与实现，这就像人体除了食物外还少不了维生素和矿物质。一个组织必须有自己的主张和想法，否则就难免解体、混乱和瘫痪
• 人都免不了一死，纵然他有再大的贡献，其贡献也因此有一定的限度。而一个组织，大体言之，正是克服这种限度的工具。组织如果不能持续存在，就是失败。所以，一个组织必须今天准备明天的接班人，其人力资源必须更新，必须经常提高水准。

管理者的失败，原因有很多。常见的原因，应该是他本人在出任一项新职位时，不能或不愿为适应新职位的需要而改变自身。自以为过去做得成功了，因此满足于老一套的工作方法，结果必然遭到失败。

#如何使专业人员的工作卓有成效

知识工作者通常是一位专业人员。原则上，只有当他掌握了某种专门知识后，他的工作才能卓有成效。也就是说，他必须有所专长。但是，所谓专长，本身就是片面的、孤立的。一个专业人员的产出必须与其他人的产出结合在一起，才能产生成果。并不是说专业人员应变成 “通才”，而是说专业人员必须使他本人有效，必须使他的专才有效。他必须考虑到他的产出供什么人使用，也必须了解用户应该知道些什么才能有效使用他的产出，从而产生成果。

知识分子有责任让别人了解自己。有些专业人员认为，普通人应该并且可以做出努力来理解他们，甚至认为他们只要能够和同行的少数专业人员沟通就够了，这真是傲慢的自大。一个人如果想成为管理者，换句话说，如果愿以贡献为目标，就必须使自己的 “产品”—— 即他的知识能为别人所用。

卓有成效的管理者因为有想把工作干得更好的心理动力，所以总想了解别人需要什么、发现了什么以及能理解些什么。他们会向机构内部人员（包括他们的上司、下属，特别是其他部门的同事）提出这样的问题：“为便于你为机构做出贡献，你需要我做些什么贡献？需要我在什么时候，以哪种形式，用什么方式来提供这些贡献？”

所谓 “通才”，应该也是一位专家，是一位能将其所专的一个小领域与其他广大知识领域联系的专家。有少数人也许可以精通几门知识，但这并不意味着他们便是通才，他们不过是精通几门知识的专家而已。仅通一门的专家固然可能偏执，精通几门的专家同样有可能偏执。

#正确的人际关系

在以工作或任务为主的环境下，如果我们不能有所成就，那就算我们能与人和谐相处，愉快交谈，又有什么意义呢？这种 “和谐相处，愉快交谈” 恰恰是恶劣态度的伪装。反过来说，如果能在工作上取得成绩，即使偶尔疾言厉色，也不至于影响人际关系的。

在个人的经验中，最具有良好人际关系的人士，我可以列举三个人：一位是第二次世界大战时美国的陆军参谋长马歇尔将军，一位是曾任通用汽车公司总裁达 30 余年的斯隆先生，还有一位是斯隆先生的高级主管之一杜瑞斯特。他们三人待人的方式虽各有不同，但都把人际关系建立在 “贡献” 的基础上。他们能与人密切合作，凡事都设身处地替别人着想。

有效的人际关系，有下列 4 项基本要求：

• 培养他人。

早在 20 年前，我们就已知道现代组织需要沟通，也缺乏沟通，可是今天的沟通工作仍然未见有多大改进。不过，至少我们已经开始了解沟通不易收效的原因了。原来是我们一直把沟通当成是上对下的事，是主管对下属的事。仅靠上对下的单向关系，沟通永远不可能成功。由下属自己设定的目标，往往会在主管的意料之外。换言之，主管和下属看问题的角度往往极不相同。下属越是能干，就越愿意自己承担责任，他们的所见所闻，所看到的客观现实、机会和需要，也就与他们的主管越不相同。此时下属的结论和主管的期望往往是明显对立的。

强调贡献有助于横向的沟通，因此能够促成团队合作。“谁需要我的产出，并使它产生效益？” 这个问题能帮助我们看到与管理者责任范围无关的一些人（既不是他的上级或下级，也不是授权给他或他授权的人）的重要性。

#有效的会议

有效的管理者在会议开始时，会先说明会议的目的和要求达成的贡献。同时，他还要设法让会议紧紧围绕着主题。他绝不会使会议成为一次摆龙门阵的机会，任大家随便发言。当然，如果会议的目的是在激发大家的思想和创见，他也不会仅让某一个人滔滔不绝。他会刺激每一位与会人员的发言兴趣。但是在会议结束之前，他会回到开场所介绍的主题，使会议获得的结论与主题相符。

#第 4 章 如何发挥人的长处

用其同事之所长、用其上级之所长和用其本身之所长。利用好这些长处可以给你带来真正的机会。充分发挥人的长处，才是组织存在的唯一目的。要知道任何人都必定有很多缺点和短处，而缺点和短处几乎是不可能改变的，但是我们却可以设法使其不发生作用。管理者的任务，就是要充分运用每一个人的长处，共同完成任务。

#要用人所长

有效的管理者择人任事和升迁，都以一个人能做些什么为基础。所以，他的用人决策，不在于如何克服人的短处，而在于如何发挥人的长处。

美国南北战争时，林肯总统任命格兰特将军为北方军的总司令。当时有人告诉他格兰特嗜酒贪杯，难当大任。林肯却说：“如果我知道他喜欢什么酒，我倒应该送他几桶，让大家共享。” 林肯总统并不是不知道酗酒可能误事，但他更知道在北军诸将领中，只有格兰特能够运筹帷幄，决胜千里。后来的事实证明了格兰特将军的受命，正是南北战争的转折点。这是一个有效的任命，因为林肯以 “取得战役胜利的能力” 为标准来选择将军，而不求其没有缺点，是个完人。

不管是谁，如果他在任用一个人时只想避免短处，那他所领导的组织最终必然是平平庸庸的。所谓 “样样皆通” 者，即只有长处没有短处的人（也可用其他词来描述这类人，如 “完人”“个性成熟”“个性完美” 或 “通才”），实际上可能一无是处。才干越高的人，其缺点也往往越多

一位管理者如果仅能见人之短而不能识人之长，因而刻意避其所短，而非着眼于发挥其所长，则这位管理者本身就是一位弱者。他会觉得别人的才干可能构成对他本身的威胁。有效的管理者知道他们之所以用人，是用人来做事，而不是用人来投主管之所好。剧团经理知道，如果女明星常发脾气而有助于票房，也许他之所以受聘为经理，就是为了承受她的脾气。

有效的管理者从来不问：“他能跟我合得来吗？” 他们问的是：“他贡献了什么？” 他们从来不问：“他不能做什么？” 他们问的是：“他能把什么做好？换言之，类似 “完美的人” 的说法是忽视了人的卓越性。因为卓越通常只能表现在某一个方面，最多也只能表现在个别的几个方面。

真正能在多方面都有杰出造诣的人，至今还没有出现。达・芬奇算是多才多艺了，但他最突出的成就只是在绘画上。歌德的诗如果没有流传下来，那即使他对光学和哲学有研究，也不见得能在百科全书上找到他的赫赫大名。几位世人皆知的伟人尚且如此，更何况我们这些凡人。

重视一个人的长处，也就是要对他的工作绩效提出要求。如果管理者不在用人之前先问自己 “他能做些什么”，那可以肯定他的下属绝难有贡献，这就等于他已经事先对下属的不称职采取了宽容的态度。这样的管理者成事不足，败事有余。真正 “苛求的上司”（实际上懂得用人的上司大部分都是 “苛求” 的上司），总是先发掘一个人最擅长做些什么，再来 “苛求” 他做些什么。

有效的管理者并不是不知道人有缺点。他了解他自己的任务在于如何使某人充分发挥其税务会计的才干，而不斤斤计较他不善于与人打交道。这层道理谁都清楚。可是，为什么做起来又是另一回事呢？为什么世间的管理者很多，而真能发挥他人长处者却不多。

原因很简单。主要是因为管理者往往以为他们首要的任务不在于因人设事，而在于因事用人。所以，通常是先有了某一个职位，再物色人选来出任该职位。这样的步骤，往往引人走入歧途，物色的对象，往往只是一位 “最不至于出差错” 的人选 —— 也就是 “仅合乎最低要求” 的人选。其结果，自然难免都是平平庸庸的人选了。

• 避免出现这一错误，最常见的解决办法是 “因人设事”。然而这哪是什么解决办法，这也许比原有的错误还糟，除非是规模极小、事务极简的组织。要知道职位应该是根据客观需要而设定的，应由任务而定，而不应因人而定。
• 为什么 “因人设事” 不能解决问题，是因为组织中任何一个职位的变更，都会造成一连串的连锁反应。组织中的职位都是相互联系、相互依存的，牵一发而动全身。我们不能为了替某人安插一个职位，而使组织中的每一个人都受到牵连。
• 只有因事用人，才能为组织提供所需的各种人才，也只有这样，我们才能容忍各色人等的脾气和个性。能容忍这些差异，内部关系也才能保持以任务为重心，而非以人为重心。衡量成就的高低，应该按照贡献和绩效的客观标准。只有在职位的设计和划分不以人为中心时，这种衡量才有可能。不然的话，我们就会只注意 “谁好谁坏”，而忽略了 “什么好什么坏”
• 才能为组织提供所需的各种人才，也只有这样，我们才能容忍各色人等的脾气和个性。能容忍这些差异，内部关系也才能保持以任务为重心，而非以人为重心。人事的决策，要凭公平和公正，否则就会赶走了好人，或破坏好人的干劲。同时，组织也需要各方面的人才，否则将缺乏改变的能力，也将难于得到做出正确的决策所需的不同意见。

能建立起第一流经营体制的管理者，通常不会与周围的同事及下属保持过分亲密的关系。不能根据个人的好恶来挑选人才，而应当看他们能干些什么，看他们的工作表现，绝不能看他们是否顺从自己。为了确保能够选用适当的人选，管理者应该与直接的同事或下属保持适当的距离。卓有成效的管理者究竟该怎样用人，才能既发挥他人的长处，又不致陷入因人设事的陷阱呢？大致来说，不外乎下面 4 个原则：

1. 卓有成效的管理者不会认为职位是上天或上帝创造的。职位是由人设计，是人都可能犯错

• 一个职位，如果先后由两人或三人担任都失败了，这就肯定是一个常人无法胜任的职位，这个职位就必须重新设计。
• 有效的管理者，第一项任务就是要将自己管辖下的职位都设置得合情合理。一旦发现某职位设计不当，他会立刻重新设计，而不会去设法寻找天才来担任

1. 职位的要求要严格，而涵盖要广。这是说，合理的职位，是对具有才干的人的挑战。同时因为职位的涵盖很广，所以人们可以把与任务有关的优势转化为切实的成果。

• 许多大型组织的政策却与此背道而驰。它们的职位设计过于具体，看起来似乎非要经过 “特殊设计” 和 “特殊加工” 的人选，才能达成职位的要求，以便在某一特定时刻做出特定绩效。
• 而且，职位的要求往往会随情况而变动，甚至变动得非常剧烈。于是，一位本来 “绝对适合” 的人选，可能忽然间完全不适合这一职位了。
• 只有把职位设计得涵盖较广且要求较严，才能使人在情况有所变化时能适应新的需要。
• 一位新人的能力不高，但他出任一项职位后，应该使他能有充分展现其长处的机会。一位知识工作者在初任某一职位时，其职位的标准，应能作为他日后发展的引导，应能成为他衡量自己、评估贡献的依据。
• 知识工作者职位的设计，还应该能够使人及早发现自己是否适合该职位，甚至是否适合此类工作。
• 凡是最能充分发挥其长处，而且最受到挑战的人，他的工作肯定最起劲，也肯定最能有所成就。而对工作不满的人，大都是异口同声地埋怨：“他们没有让我充分发挥所长！”
• 年轻的知识工作者的职位涵盖范围太窄，不足以向他的能力挑战，其结果不是他自请离职，便是很快变成 “老油条”

1. 卓有成效的管理者在用人时，会先考虑某人能做些什么，而不是先考虑职位的要求是什么

• 今天大多数组织制定的考评办法，其实最初是由临床与变态心理学家出于自己的目的而设计的。医生的目的在于治病，医生重视的是病人的毛病，而不是病人的优点。
• 日本有一种 “终身雇用” 的制度。一个人进了一家公司，他就会逐年升迁，平均每 15 年薪水增加一倍。他不会随便辞职，公司也不能把他开除。除非年龄到了 45 岁，或者位置升到了顶点，才显出事业生涯的分歧：其中少数能力特别强的人，可以继续升到高级主管的位置。日本这套制度，与日本今天取得的巨大发展有什么关联呢？答案很简单：由于日本有这套制度，所以他们可以闭上眼睛，不看人的缺点。尤其是因为日本的管理者不能开除人，所以他们就只有从下属中去发掘能做事的人了。他们看人，只看人之所长。
• 有效的管理者，通常总有他自己的一套与众不同的考评方式。这套方式，第一步是列出对某人过去职务和现任职务所期望的贡献，再把某人的实际绩效记录与这项期望贡献相对照，然后检讨下面的 4 个问题：
  1. 哪方面的工作他确实做得很好？
  2. 因此，哪方面的工作他可能会做得更好？
  3. 为了充分发挥他的长处，他还应该再学习或获得哪些知识？
  4. 如果我有个儿子或女儿，我愿意让我的子女在他的指导下工作吗？如果愿意，理由是什么？如果不愿意，理由是什么？

1. 卓有成效的管理者知道在用人之所长的同时，必须容忍人之所短。

西方谚语说：“仆从眼中无英雄。” 与英雄接近的人，总能发现英雄的缺点。当然，令人发笑的一方肯定是仆从。仆从眼中所见英雄的缺点，无害其为英雄，更无害于他们在历史舞台上呼风唤雨。

有效的管理者会问：“这个人在某方面是否确有长处？他的长处，是否确为某一任务所需？这个人如果担当这项任务，是否确能表现得与众不同？” 如果答案为 “是”，那就不必犹豫，而继续聘用此人。

有效的管理者对一位得力的人才，绝不会说：“我少不了他，少了他，我的事就办不成了。” 通常我们说 “少不了某人”，其原因不外三点：

1. 某人其实并不行，不过是管理者没有对他苛求而已，他本人也只能在这种保护下生存；
2. 管理者本人的能力太差，实际上是误用了某人的才干来勉强支持一个自己很难站得住脚的上司；
3. 本来就潜伏着某项严重问题，因为误用某人的才干而将该项问题掩盖住了。

对一个没有突出表现的人，尤其是一个没有突出表现的主管，应该无情地调职，这是管理者的责任。任他留下来，必将影响全体人员，而且对于整个组织也是不公平的。对他的下属，则尤为不公平，因为主管无能，则不啻剥夺了下属发挥长处的机会。

马歇尔将军认为，将一位不称职人员调职，与其说是反映了对这个人的看法，倒不如说是对任命他的人有看法。他说：“某人不称职，只是不称‘此’职，并不是说他也肯定不能胜任别的职务。所以，选派某人出任这个职务，是我的错误，我应该负责再给他找到适合的工作。”

马歇尔将军也并非完全不顾一个人的弱点。在弱点可能影响这个人充分发挥长处时，他就要考虑这个人的弱点了。但他所考虑的，是如何运用工作和职业机会来帮助这个人克服这些弱点。

任何一项人事任命都是一个赌注。但是，只要能抓住某人的长处，这至少是合理的赌注。尽量发挥下属的长处，不但是管理者必须对机构承担的义务，更重要的是，这也是为人处世的道理：他应该协助下属得到应有的发展。组织必须为每一位成员服务，使每一位成员都能凭其才干达成成就，而不必顾念其所短。

#如何管理上司

卓有成效的管理者还要设法充分发挥上司的长处，这也是非常重要的。

如果上级主管的能力不够，下属通常是无法爬升上去的。上司如果没有升迁，下属只好永远屈居其下。如果有一天上司因成绩不佳调职了，继任者也往往都是来自别的部门，很少在本单位中选人提升。

运用上司的长处，也是下属工作卓有成效的关键。只有如此，身为下属者才能将精力集中在自身的贡献上，完成自己想做的工作，取得希望取得的成就。要使上司能发挥其所长，不能靠唯命是从，应该从正确的事情着手，并以上司能够接受的方式向其提出建议。

上司既然是人，所以肯定有其长处，也肯定有其短处。若能在上司的长处上下功夫，协助他做好能做的工作，便能使上司有效，下属也才能有效。反之，如果下属总强调上司的短处，那就像上司强调下属的短处一样，结果将一无所成。

人大致可以分为两种类型：“读者型” 和 “听者型”。

• 我们面对 “读者型” 的人侃侃而谈，那是徒费口舌，因为他只能在读过之后才能 “听” 得进去。
• 同样，我们面对听者型的人递送一册厚厚的报告书，那是徒费笔墨，因为他只能 “听” 了之后才能掌握要点

向上司提出建议时，应关注 “建议” 中的各相关方。与事情的轻重是非相比，陈述的先后顺序才是更应考虑的。如果说上司长于政治能力，而这项工作又有关政治，那么我们提出的报告就应以政治方面的问题居先，这样才能使上司易于掌握问题的重心，从而易于发挥其所长，使新政策得以成功。

#充分发挥自己的长处

有效的管理者对于本身的工作，也同样要从长处出发，使自己的长处得以充分发挥。

有效的管理者肯定关心自己所面临的局限性，但他们也应该了解自己能做的和该做的其实还有很多。尽管有人觉得委屈，不能做事，但有效的管理者却能勇往直前。由于他们能勇往直前，所以别人感到非常严重的限制，在他们面前都烟消云散了。

重要的是，有效的管理者会顺应自己的个性特点，不会勉强自己。他注意的是自己的绩效、自己的成果，从而发展出自己的工作方式来。他会问：“哪一类工作别人做起来要费九牛二虎之力，我做起来却是轻而易举？”

在讨论一个人的长处和短处时，他们想到的通常只是针对一门学问的知识，或一种艺术才能。但是，人的性情却往往是事情成败的关键。成年人一般都能了解自己的性情。我们要求有效，就要以了解自己能做些什么为基础，然后以最适合自己的方式做下去。

本章所讨论的如何用人之长，不仅有个态度问题，而且有一个敢不敢去实践的问题。用人之长，可以从实践中获得改进。我们只要注意认识我们的下属，观察我们的上司，多问 “此人能做些什么”，而不必问 “此人不能做些什么”，最后我们肯定能养成重视人之所长及善用人之所长的态度。久而久之，我们也能以同样的问题来问自己了。

领导人和一般人之间总有一段差距。领导人的绩效高了，一般人也竞相争高。有效的管理者一定明白这层道理：提高领导人的水平容易，但提高全体人员的水平很难。所以，他一定要找出有条件做出突出贡献，并能起带头作用的人才，赋予他们领导人的地位，把他们安置到能 “制定标准” 并能创造成绩的位置上。

#第五章 要事优先

卓有成效如果有什么秘诀的话，那就是善于集中精力。卓有成效的管理者总是把重要的事情放在前面先做（first things first），而且一次只做好一件事

管理者越是想做出重大的贡献，越是需要有更长的 “整块时间”。管理者越是想将繁忙纷杂转化为成就，越是需要持续不断的努力，越是需要较长的连续性的时间。然而，即使只想 “偷得浮生半日闲” 来处理真正有生产性的工作，也要自律和具备非常大的决心对某些事说 “不”。

世上确实有人能在同一时间内交替地做两件事，因此两项工作有先后错落的变化。但这只是表示他们能够对两件事，交替分配一段 “最低的整块时间” 而已。要说一个人能同时处理三件事，恐怕就绝无仅有了。

正因为管理者面对的事务太多太杂，才特别需要专心。一次只做好一件工作，恰恰就是加快工作速度的最佳方法。越能集中我们的时间、努力和资源，我们所能完成的工作也就越多。

有些人一事无成，而实际上他们却做得很吃力。第一，他们低估了完成一件任务所需的时间。他们总以为万事顺利，却总不免有出乎意料的情况发生。然而每个管理者都知道，没有任何事情会是一帆风顺。其实，所谓意料之外者，正应该在我们意料之中。而所谓意料之中，往往从来没有令人愉快的意外。所以，有效的管理者对时间需求的估计宁可有余，而不可不足。第二，一般的管理者（往往也是不大有效的管理者）总喜欢赶工 —— 而赶工的结果，总不免使进度更加落后。有效的管理者不愿赛跑，他们按部就班，稳定前进。第三，一般的管理者喜欢同时着手几件要事，结果对每一件事，他们都无法获得足够的最少整块时间。只要任何一件事情受阻，全部事情也都会跟着受阻了。

#摆脱昨天

管理者专心一志，第一项原则是要摆脱已经不再有价值的过去。有效的管理者必须经常检讨他们和同事的工作计划，他们会问：“如果我们还没有进行这项工作，现在我们该不该开始这项工作？” 如果不是非办不可，他们就会放弃这项工作，或者会将它搁置起来。至少他们不会再将资源投入不再产生价值的过去。而对于已经投入的最佳资源，尤其是非常匮乏的人力资源，他们会立即抽调出来，转而投入未来的新机会。

昨天的决策和行动，不论当时看起来如何勇敢、如何睿智，都有可能形成今天的困难和危机，甚至被证明是愚蠢的选择。但是我们至少可以把昨天遗留下来的、不能再产生成果的工作尽量减少。

人若遭遇了重大的失败，改正并不太难，他们能检讨自己。可是昨天的成功，却能留下无尽的影响，远超出成功的有效期。

• 这些过去的成功和活动最需要无情的检讨，否则组织的血液都流失到这种自我之中了。而且这种 “经营管理上的自我主义的资产”，往往占用了组织中最能干的人才，却还说那是 “值得的”。
• 任何计划如果无法证明其确属有效及需要，便该立即放弃。否则，现代的政府会用其种种法令规章不断地窒息整个社会，到最后政府本身也将因自己的臃肿而窒息。

奉劝各大公司的企业家在抱怨政府官僚习气的同时，也检讨自己的公司是否充满了形形色色的 “控制机制”，其实却什么也控制不了。自己的公司是否在进行种种研究，其实只是用来掩饰自己缺乏果断？

有效的管理者打算做一项新的业务时，一定要先删除一项原有的业务。这对控制组织的 “膨胀” 是非常必要的。“膨胀” 如不加以控制，组织就会变得涣散、难以管理。社会组织恰如生物有机体，必须保持 “瘦且有肌肉” 的状态。

要准备克服重大困难的手段，唯一靠得住的办法只有靠最有才干的人来主持。但是最有才干的人，通常总是太忙了。如果不把他原有的负荷减轻，怎能期望他再承担新的工作？

• 有人会想到另聘新人来负责新工作，但这太冒险了。我们增添新人，大部分是增添在已有成规可循的工作上。而对于新工作，我们应责成确能证明有能力的人来负责。老实说，做一项新工作，本身就是一场赌博即便其他人已经多次做过的工作也是如此；倘若再另聘新人来做，就更是赌上加赌了。
• 任用新人，可用在 “比高层略低” 的职位上，用在已有成规或目标明确的职位上。

任何一个组织，都不缺乏新的创意。所以，严格说来，我们的问题不是缺乏 “创意”，所缺乏的只是创意的执行。人人都在为昨天的任务而忙碌。只要能定期审视当前的计划或活动，并抛弃那些不再有产出的事情，即使是最暮气沉沉的机构，也能获得生机。

#先后次序的考虑

我们要做的并不只是弄清楚哪些事情必须优先去做，那是很容易做到的，每个人都可以做得到。很多管理者不能做到集中精力于某项工作，其主要困难在于他们确定不了哪些事情可以缓一缓，就是说要能确定哪些事情可以暂时不去做，并且能把这一决定坚持到底。

由于被搁置实际上等于被取消，所以管理者都不敢轻易地延缓任何工作。他们明白，被延缓的工作虽不是他们最优先要做的事情，不过一旦被延缓，也是有风险的。自己缓办的结果，说不定是竞争同业赶在前头了。决定延缓一项工作，并不是一件愉快的事情。因为我们的 “置后”，往往是别人的 “优先”。列举一份第一优先的工作单，事事都办，但均浅尝辄止，显然容易得多。这样经常能使人人皆大欢喜，结果却是一事无成。

在决定哪些应该优先、哪些可以延缓这个问题上，最重要的并不是分析，而是拿出应有的勇气来。以下是几条可帮助确定优先次序的重要原则，每条都与勇气密切相关：

• 重将来而不重过去
• 重视机会，不能只看到困难
• 选择自己的方向，而不盲从
• 目标要高，要有新意，不能只求安全和容易。

#第六章 决策的要素

管理者在做出决策时通常并不需要花很多时间，但决策却是身为管理者特有的任务。所以，决策问题值得做特别的讨论。

管理者之所以为管理者，正是由于他拥有特殊的地位和知识，所以人们期望他能做出对整个组织、绩效和成果具有特殊影响的决策。因此，卓有成效的管理者，做的是有效的决策。

有效的管理者不做太多的决策。他们所做的，都是重大的决策。他们重视的，是分辨什么问题为例行性的，什么问题为战略性的，而不重视 “解决问题”。

他们知道最棘手的决策，是正反两面折中的决策，他们能分辨正反两面的差异。他们知道在整个决策过程中，最费时的不是决策的本身，而是决策的推行。一项决策如果不能付诸行动，就称不上是真正的决策，最多只是一种良好的意愿。也就是说，有效的决策虽然是以高层次的理性认识为基础，但决策的推行却必须尽可能地接近工作层面，必须力求简单。

#有关决策的案例研究

他们解决问题，都着眼于最高层次的观念性的认识。他们先透彻地思考该决定的是什么，然后研究制定决策时应采用的原则。换句话说，他们的决策，不是为了适应当时的临时需要，而是战略性的考虑。所以，他们做了创新性的重大决策。

#决策的五个要素

决策的以下五点特征：

1. 要确实了解问题的性质，如果问题是经常性的，那就只能通过一项建立规则或原则的决策才能解决。
2. 要确实找出解决问题时必须满足的界限，换言之，应找出问题的 “边界条件”。
3. 仔细思考解决问题的正确方案是什么以及这些方案必须满足哪些条件，然后再考虑必要的妥协、适应及让步事项，以期该决策能被接受。
4. 决策方案要同时兼顾执行措施，让决策变成可以被贯彻的行动。
5. 在执行的过程中重视反馈，以印证决策的正确性及有效性。

#问题的经常性

有效的决策人常需花费不少时间来确定问题的属性。如果问题的属性判断错了，其决策必为错误的决策。我们常犯的错误，便是误将 “经常问题” 视为一连串的 “偶发问题”。换言之，没有了解问题症结所在的基础，对问题缺乏经常性的认识与原则，其结果自然是失败与无效。

另一种常犯的错误，是误将真正的新问题视为旧病复发，因而仍旧应用旧原则。

第三种常见的错误，是对某些根本性问题的界定似是而非。

• 自从第二次世界大战结束以来，美国军方常感到他们留不住高素质的医务人员。军方曾屡次研究这一问题，提出了不知多少建议。但是，所有的研究工作，都是以一项听来头头是道的假定为基础的 —— 认为问题在于待遇不够，殊不知真正的原因在于军医的传统制度。美国的军医组织一向重视普通医师，然而今天的潮流已经是分科精细，重视专科医师了。照军方的系统，军医在人事晋升的阶梯上，只能转向行政方面，最后导致与医学研究相脱节。

最后一种错误，是只看到问题的部分，而没有看清全貌。

• 在所有肇事事件中，酒醉驾驶或极少数有 “行车肇事倾向” 的驾驶人员所引发的车祸，往往占车祸数的 3/4 左右；而这种车祸，确实不是驾驶学校所能负责，也不是公路不良所造成的。很久以来我们也知道，努力的重点，其实在于应针对那些非交通安全法规和训练所能控制的车祸。就是说，除了公路安全和驾驶训练，还得同时在技术方面设法，使得万一发生车祸，伤亡情况可以减轻。汽车制造业应该做的，是在技术方面不但使车辆在 “正常驾驶” 下能确保安全，而且在 “不正常驾驶” 下也能够提高车辆的安全性。但美国汽车制造业竟没有看到这一层。由上面这个例子，我们可以知道 “一知半解” 有时比 “全然不知” 更为可怕。凡属与交通安全有关的机构，包括汽车制造商、公路安全委员会、驾驶员协会以及保险公司等，都有一种误解，不敢承认车祸绝对不能避免，而以为凡有车祸即是因为忽略了安全。

一位有效的决策者碰到问题，总是先假定该问题为 “经常性质”。他总是先假定该问题是一种表面现象，另有根本性的问题存在。他要找出真正的问题，不会只满足于解决表面现象。

社会生活及政治生活中最显著的一项事实是：暂时性的事物往往具有永久性。这类的例子很多，比如英国的旅馆登记制、法国的房屋租赁管制以及美国政府中的许多 “临时建筑”，都是在第一次世界大战时草草创设的。当时都以为最多三五个月就会取消，可是经过几十年，这些临时措施还是屹然不动。

• 当然，这并不是说有效的管理者永远不会采用临时措施。不过，他会问自己：“如果这个临时办法被长期执行下去，我会愿意吗？” 如果他的回答是否定的，他就会从更基本、更理性及更广泛的观念上去谋求解决之道。换言之，他会建立一项正确的原则。

一位管理者如果天天要做决策，时时要做决策，那恰恰说明他是个疏懒和无效的人。

决策者也常常要留意是否有非常事件出现。他一定经常自问：“这一解释能说明某些事件吗？能说明所有同类的事件吗？” 他一定经常想，这个问题的解答，可能引发什么结果？例如能否消除车祸？然后观察是否果然消除了车祸。最后，当出现了别的非常事件时，当出现了他的解答所不能解释的事件时，或者当发生的结果竟与预期不符时，他又回过头来重新检讨原来的问题。

#决策的边界

找出问题的 “边界条件”，在于确实了解决策应遵循的规范。决策的目标是什么？换言之，最低限度应该达成什么目的？应该满足什么条件？用科学的术语来说，这就是所谓 “边界条件”。一项有效的决策必须符合边界条件，必须足以达成目的。边界条件不够明确，则所做的决策不论看起来如何了不起，都肯定是一项无效的决策。探求边界条件的方法，是探求 “解决某一问题应有什么最低需要”

有效的管理者明白，一项不符合边界条件的决策，肯定是无效和不适当的决策。不符合边界条件的决策，有时比一项符合 “错误的边界条件” 的决策更加误事。当然，不符合边界条件与符合错误的边界条件，两者都是错误的决策。不过，边界条件错了，还可能有修正的余地，决策仍可能成为有效的决策。如果根本与规范相反，那就难于补救了。

在各种不同的可能决策中要识别出哪项决策最危险（所谓最危险的决策，就是勉强可行的决策，即唯有在一切顺利的情况下，才可能达成的决策），也必须了解边界条件。几乎每一项这种决策都有其意义，但是当我们进一步探究其必须满足的规范时，便可能发现各项规范之间存在互相冲突的情况。这样的决策纵然不能说是不可能成功的，最多也只能说成功机会很小而已。若成功需寄望于奇迹，则问题不是奇迹出现的机会太小，而是我们不能依赖奇迹。

#正确的解决方案

决策是研究 “正确” 的决策是什么，而不是研究 “能为人接受” 的决策是什么。人总有采取折中办法的倾向，如果我们不知道符合规范及边界条件的 “正确” 决策是什么，就无法辨别正确的折中和错误的折中之间的区别，最终不免走到错误的折中的方向去。

所谓 “折中”，实际上有两种。第一种 “折中”，即俗语所谓 “半片面包总比没有面包好”。第二种 “折中”，则可用古代所罗门王审判两位妇人争夺婴儿的故事来说明：“与其要回半个死孩子，不如保全婴儿性命，将婴儿送与对方好。” 第一种 “折中”，仍能符合边界条件，因为面包本是为了充饥，半片面包仍然是面包。但是第二种 “折中”，却完全不符合边界条件了：婴儿是一条生命，半个婴儿就没有生命可言，只是半个尸体了。

关于决策是否容易被他人接受的问题，如果老是要考虑决策如何才能被他人接受，又怕他人会反对，那就完全是浪费时间，不会有任何结果。世界上的事，你所担心的往往永不出现；而你从来没有担心的，却可能忽然间变成极大的阻碍。这就是说，如果你一开头就问：“什么是能让人接受的决策？” 那你永远不会有结果。因为在你这样考虑时，通常总是不敢提出最重要的结论，所以你也得不到有效和正确的答案。

#决策的行动

决策的第四个要素，是化决策为行动。考虑边界条件，是决策过程中最难的一步；化决策为行动，则是最费时的一步。然而打从决策开始，我们就应该将行动的承诺纳入决策中，否则便是纸上谈兵。

事实上，一项决策如果没有列举详细具体的行动步骤，并指派为某人的工作和责任，那便不能算是一项决策，最多只是一种意愿。

过多的政策说明令人困扰，尤其是在企业机构里更是如此：决策中没有行动的承诺，没有指定何人负责执行。所以，组织的成员看到颁布的政策时，总不免是你看看我、我看看你，以为上级只不过是说说罢了。

若要化决策为行动，首先必须明确无误地回答下面几个问题：

1. 谁应该了解这项决策？
2. 应该采取什么行动？
3. 谁采取行动？
4. 这些行动应如何进行，才能使执行的人能够执行？
   特别是第一个和最后一个问题，通常最容易被人忽略，以至于即使有了结果，也是灾难性的。

为推行某一决策执行人员必须改变其行为习惯和态度时，化决策为行动更是最重要的考虑。在这种情况下，不但行动责任必须明确指定，执行人员必须确有能力，而且绩效的衡量及标准和有关激励的制度，也都需要配合改变。否则，工作人员就会困于情绪的冲突之中。

#决策的反馈

决策是人做的，人难免会犯错误。再了不起的决策，也不可能永远正确；即使是最有效的决策，总有一天也是会被淘汰的。

有了电脑，决策者和执行者之间的关系可能更加疏远。所以，如果管理者老坐在办公室，不到工作现场，他和实际情形必将越来越脱节。

#第七章 有效的决策

所谓选择，通常不是 “对” 与 “错” 间的选择，最多只是 “大概是对的” 与 “也许是错的” 之间的选择。而绝大多数的选择，都是任何一项方案均不一定优于其他方案时的选择。

有效的管理者都知道一项决策不是从搜集事实开始，而是先有自己的见解。这样做是正确的。因为凡在某一领域具有经验者，都应该有他的见解。假如说一个人在某一方面经验丰富，而竟然没有见解，那就说明此人没有敏锐的观察力，头脑迟钝。

人总是从自己的见解开始，所以要求决策者从搜集事实开始，是不符合实际的。其结果是，他像所有人一样，往往很容易不假思索地去寻找符合他自己心中结论的事实；他既然先有了结论，必能搜集到许多事实。干过统计工作的人都能体会到这一点，所以往往最不相信统计数字。统计工作人员也许知道提供数字者的立场，也许不知道提供数字者的立场，但是他知道数字的可疑。

因此唯一严谨的方法，唯一可以印证某一见解是否符合实际的方法，应该以明确承认 “见解为先” 作为基础 —— 这是必要的做法。有了这样的认识，才能知道我们是以 “尚待证实的假设” 为起点 —— 决策程序如此，科学研究也如此。我们都知道：假设是不必辩论的，却必须经得起验证。经得起验证的假设才值得我们重视，经不起验证者，就只有放弃了。

有效的决策人通常必先假定传统的衡量方法并非适当的衡量方法。否则，他就用不着做决策了，他只略做简单的调整就可以了。传统的衡量方法反映的是昨天的决策。我们之所以需要一项新决策，正表示过去的衡量方法已不适于今天了。

自从朝鲜战争以来，美国军用物资的采购和库存政策一直不理想。军方也曾为这个问题绞尽脑汁，做过许多研究，但情况不但没有好转，反而每况愈下。直到麦克纳马拉出任国防部长，才向军需库存的传统衡量方法发起了挑战。在过去，军需物资的采购和库存，一直以物资项目的总项数和总金额为衡量的基础。麦克纳马拉一反此项传统，改用另一种衡量方法。他发现在所有军需物资中，有极少数的项目（也许只占总项数的 4%）是高价物资，它们的采购金额占采购总金额的 90% 以上。同样地，他又发现有极少数的项目（大约也只占总项数的 4%）是重要物资，足以维持 90% 的战备。在这两项物资（高价物资和战备物资）中，尚有部分重复者，所以合并起来，全部重要物资只不过占总项数的 5% 或 6% 而已。麦克纳马拉极力主张这类物资应予分别管理，严加管制。至于其余的 95% 的物资，论金额不大，论重要性也不致对战备产生重大影响，他主张按照所谓 “例外原则” 来管理。麦克纳马拉这种一反过去传统的新衡量方法，立刻成为军需物资采购和库存的高度有效决策，也使整个后勤制度为之改观。
汽车行业一向采用惯用的衡量方法，如 “平均每行车公里交通事故件数”。如果他们能亲身查看，就会发现交通事故应该改以 “人体伤残情况” 来衡量。如果能这样做，他们就能知道这项 “安全运动” 的重点，该放在 “一旦发生事故时如何使损伤减至最低” 方面，也就是说，应该改良车辆的设计。

说到判断，必须先有两项以上的方案，从其中选择一项。而且，如果说一项判断可以斩钉截铁地定其 “对” 与 “错”，那也不称其为判断了。唯有在多项方案中，我们需凭借深入研究判断才能有所决定时，才称之为判断。因此，有效的管理者一定要求先有若干种不同的衡量方案，再自其中选取最适当的一种。

如果没有考虑每一个可能方案，就是偏颇。这也正说明了有效的决策者，为什么故意不遵循教科书原则。教科书上说，决策需寻求 “意见的一致”，但是他们却有意 “制造” 互相冲突的不同意见。换句话说，管理者的决策不是从 “众口一词” 中得来的。好的决策，应以互相冲突的意见为基础，从不同的观点和不同的判断中选择。所以，除非有不同的见解，否则就不可能有决策。

#反对意见的运用

为什么该有反面意见，主要有三项理由：

1. 唯有反面意见，才能保护决策者不致沦为组织的俘虏。在一个组织中，所有人都必有求于决策者，每个人都各有所求，都希望主管的决策能对自己有利。唯一能突破这一陷阱，使决策者不致成为某方面的俘虏的办法，就在于引起争辩、掌握实据和经过深思熟虑的反面意见。
2. 反面意见本身，正是决策所需的 “另一方案”。决策时只有一种方案，别无其他选择，无论多么深思熟虑，那与赌博何异？如果在决策过程中原有若干方案可供选择，则决策者进可攻、退可守，有多方思考和比较的余地。反之，舍此以外别无他途，决策人在遇到该决策行不通的时候，就只有背水一战了。
3. 反面意见可以激发想象力。不同意见，特别是那些经过缜密推断和反复思考的、论据充分的不同意见，便是激发想象力的最为有效的因素。

有效的管理者会运用反面意见。只有这样，他才能避免为 “似是而非” 的看法所征服；他才能得到 “替代方案”，以供他选择和决定；他也才能在万一决策行不通时不至于迷惘。同时，鼓励反面意见，可以启发他本人的想象力，启发与他共事者的想象力。

反面意见能把 “言之有理” 者转化为 “正确”，再把 “正确” 转化为 “良好的决策”。

有效的管理者知道世上有蠢才，也有恶作剧的人。但是，他绝不会将持不同意见者轻易地视为蠢才或捣蛋者，他总是假定任何人提出不同的意见，必是出于至诚。某人的意见纵然错了，也是由于此人所看到的现实不同，或他所关切的是另一个不同的问题。因此，有效的管理者会问：“如果此人的立场果真正当、果真合理、果真有见地的话，此人的看法又将如何呢？” 有效的管理者关切的是 “理解”。只有在有了确切的理解之后，他才研究谁是谁非。

身为管理者，不论他本身刻意求好之心如何迫切，也不论他如何自信看出了别人的错误，只要他打算做一项正确的决策，就会将了解 “对方” 作为他探求 “另一方案” 的方法。见解的冲突正是他的 “工具”，运用这项 “工具”，他才能保证自己看清问题的每一面。

做一项决策像动一次外科手术。任何新的决策都不免影响既有的制度，因此多少得冒风险。外科医师不到非动手术不可的时候绝不轻言开刀；同样地，不到非做决策的时候，也不宜轻易做出决策。什么时候需要决策？如果继续保守成规，情况就会恶化，那就必须做出新的决策。遇有新的机会来临，而且这个新的机会至关重要、稍纵即逝的时候，也必须立刻做出新的决策。

决策的反面是不做任何决策。有时候不做任何改变，事情也不会出问题。我们问：“保持现状，会有什么后果？” 如果答案是：“不会有变化。” 那我们又何必横生枝节？即使问题颇为恼人，但问题并不重要，也不致有什么严重后果，那我们也没有改变的必要。2000 年前罗马律法就曾说过：“行政长官不宜考虑鸡毛蒜皮之类的事情。” 直到今天，我们的决策者还是需要好好学习这句话。

有效的管理者会做比较：做了新决策，可能有什么收获和风险；不做又可能有什么损失。至于如何比较，通常没有一定的公式。但是，实际上只要遵循下面两项原则就够了：

• 如果利益远大于成本及风险，就该行动；
• 行动或不行动，切忌只做一半或折中。

一切条件具备，现在就只等着决策了。规范已经清楚了，不同方案已经想到了，得失也衡量了。一切都已经一目了然，应该采取什么行动，也已经清清楚楚。该采取什么决策，已是明摆着的了。不幸的是，绝大多数决策是在此时流产的。决策者这才 “恍然大悟”，原来决策那么难受，那么不受欢迎，那么不容易。到了这一步，不但需要判断，更需要勇气。到了这一步，有效的管理者绝不会说：“让我们再研究研究！” 那只证明这位管理者缺乏胆识。没有胆识的人可能失败一千次，有胆识的人则只失败一次。面对 “再研究研究” 的呼声，卓有成效的管理者会问：“是不是再做一次研究就能讨论出新方案来？即使研究出新的方案，它是不是一定比现有的方案好？” 如果答案是否定的，那么管理者就不需要再去做任何研究，他绝不会因为自己的优柔寡断再去浪费别人的时间。

组织雇用管理者并不是要他去做他自己喜欢做的事。管理者的责任是要把该做的事做好，具体地说，就是要进行有效的决策。