“中生代”群像素描：见证中欧基金文化底色和传承的力量

引言：投资的致胜关键之一是比市场竞争者更前瞻看到投资机会，并进行布局。对资产管理行业，同样如此，需要较同行更早洞见行业变化趋势，不断迭代变革，实现自我进化。

根据中国证券投资基金业协会数据，2017年公募基金行业资产管理规模首次突破10万亿元，而到2023年1月份，资产管理规模已经突破27万亿元，短短六年间，整体规模增长接近200%，也对基金管理人的投资管理能力提出了更高的要求。

如何提升大规模资金管理能力？中欧基金给出的答案是：团队协作，他们认为唯有依靠团队协作的黄金战队才能致胜于行业高质量发展的当下。

过去10年，中欧基金投研团队经历了两次重要迭代升级，一次是2013年前后股权结构改革后引入优秀人才的事业部改制，一次是2018年“撤（事业）部改（投资策略）组”式的投研平台迭代，继而成为行业第一家提出：不仅仅依靠明星基金经理，更要以团队协作的方式产出更多优质基金产品。

若用一个指标评价中欧基金两次迭代的成果，最直观的莫过于它所获专业奖项的数量。据公开信息的不完全统计显示，过去近10年以来，中欧基金及旗下基金经理和产品共获得34次金牛奖、32次明星基金奖和逾34次金基金奖。

第二次的迭代，中欧基金坚持长线基本面研究的投资理念，为队伍塑形，在理念统一的基础上，壮大了中生代基金经理团队，展现了一家谋求长期发展的资产管理公司的强大生命力。

中欧基金定义的中生代基金经理，至少穿越过两轮投资周期，有实战业绩积累，又值职业生涯的当打之年，正逐步被行业和投资者所熟知。过去三年，当市场对中欧基金的认知局限在那些成名已久的基金经理时，这批迅速成长起来的中生代基金经理已开始接过接力棒，也为中欧基金的未来发展注入新的想象空间。

老将“传帮带”：跨部门打通中生代成长快车道

底色，是对企业发展走向、价值取向起到最根本影响作用的那些最基本的价值信仰、思维方式、行为模式等。

中欧基金虽然经历了从事业部制到统一研究大平台的转变，但这种变革并没有改变其一以贯之的文化底色。中欧投研的核心竞争力在于其独特的企业文化——“客户为先、追求卓越、求真、向善、协作、担当”，短短16个字，对投研团队的分工协作和高效沟通发挥了重要作用，从而形成中欧基金核心竞争力。这种文化无法被效仿，亦是中欧的独特优势。”

如果要做长线深度基本面研究，一个人很难完全掌握整个公司/行业。 “大家都讲价值投资，‘价值’是指一家企业的中长期价值，没有足够的时间周期打底、没有足够广泛的知识积累，缺乏对人性、对社会的理解，很难判断企业价值。”有着25年投资研究履历的周蔚文对此有着深刻的理解。

然而市场并不会停下等年轻人慢慢成长，如何化解这个矛盾？一个明显打上中欧基金烙印的做法是：它建立了通畅的“传帮带”机制，以周蔚文、曹名长、王健、王培、曲径等成熟基金经理为代表，不仅在实战中深入贯彻长期投资的核心理念，发挥模范引领作用，还跨部门打通年轻基金经理的成长“快车道”，为中生代、新生代的成长搭桥铺路，营造团队竞相进步的积极氛围。

让几位中生代基金经理记忆犹新的是，前几年周蔚文以主旨为“如何为企业定价”的PPT，开诚布公地在投研团队内部，跟大家分享自己过往数十年来总结的经验和教训。目的是帮助年轻人了解相关行业的特点、竞争壁垒或规定，以判断相关行业未来长期的利润规律，并给出合理的中长期定价。众所周知，周蔚文的“私教课”千金难求。更难能可贵的是，这样的“课程”不是一次性的活动，也不局限于权益部门，而是对中欧全体投研，尤其新进公司的研究员，持续开放。

有意思的是，如今“分享”已成为中欧基金内部的主要沟通方式之一。投研团队以不同形式分享，更好地了解彼此，加强交流互动，并通过及时、有效的沟通提高研究的前瞻性，从而使得投资更具实战价值。这种分享模式可以促进知识的传递，加速新员工的学习曲线，同时在团队内部创造更加开放和合作的氛围，进而提高整体团队的水平和能力。在中欧基金，这种分享模式已成为一种投研文化的标志。

虽然看起来“传帮带”是个老生常谈的话题，但要真正落到实处并不容易。华李成是中欧基金多资产投资策略组的中生代基金经理之一，他对中欧老将“传帮带”的执行效率和效果感受深刻。虽然作为多资产策略基金经理，他通常不需要频繁跟权益部门发生交集，但他多次向周蔚文一对一请教，每次都能得到非常真诚的建议，大到投资策略，小到市场观点。同为中生代的成长组基金经理许文星也认为，中欧老将的经验分享，对资历相对不深，能力和视野范围没有那么广、缺乏丰富周期亲历经验的基金经理非常宝贵。另一个例子，中欧基金自主培养的基本面量化基金经理钱亚婷则表示，老将们以身作则，他们的知识和行为习惯影响到年轻基金经理，在思维习惯和研究习惯上留下深刻印记。

老将的“传帮带”是为年轻人指明方向，而年轻人更多依靠自学。此外，团队协作、相互赋能也是非常重要的一部分。另一名老将曹名长的立场跟周蔚文相似，即会给新人提供建议帮助其思考和成长，但绝不干预他们的操作。价值组中生代基金经理李帅认为，加入中欧基金3年，“中欧基金的投研团队具有去中心化、扁平化等特征，这为不同部门之间的交流和合作提供了良好的平台。”

“最核心的是，首先整个公司的文化非常鼓励投研之间敞开交流，平等、宽松、包容；其次，大家拥有共同的话语体系，用统一的标准来交流，容易形成共识、建立真正的信任机制。”华李成认为，这种手把手的传帮带机制，有助于年轻基金经理逐步弥补自身的不足，更好地理解投资、理解市场，实现快速成长。在中欧基金，注重团队协作、多层次知识分享和开放的企业文化，为投研提供了积极的支持和保障。

平台助力成长：一个能容纳不同风格的投研平台

中欧基金自改制以来，不断突破、革新，立足中长期发展的视野，去思考未来可能面临的挑战，并始终领先市场一步预测到未来的挑战。

中欧基金于近年进行的投研平台迭代，就是一次很明确的前瞻之举，为公司未来发展夯实基础。这场投研平台迭代最早启动时间可追溯到2018年。当时中欧基金管理层已清晰地意识到原有以事业部为基础的小团队，比较依赖团队成员的自驱力，优点是具有组织上的敏捷性，投资决策和流程高效，但弊端也非常显著，即它会快速地让小团队达到能力边界的上限。

2018年，中欧开始尝试对组织架构进行变革，将几个投资风格相似的小团队合并为大策略组，希望通过这种方式突破团队的上限，以适应快速变化的市场环境和客户需求，为客户提供更好的投资服务。

许文星在2018年年初加入中欧基金后很快发现，这类整合大大提高了投研沟通的效率，同时从不同视角展开的内部沟通，所激发的思想火花创造了很好的价值成果，甚至为第二年的市场转向做了提前布局。最终，小范围的整合尝试得以在中欧全面铺开，并形成统一的研究平台，使得中欧整体研究体系的风格融合更多视角，从原来只能单向输出一些浅层次价值的信息，逐渐具备向不同策略组或更多基金经理输出观点和投研能力的功能。这有力地提高了自身的投研实力和市场竞争力。

几位资深基金经理在回顾当年的决策时表示，将原来分散在事业部里的研究员合并到研究平台上，加大研究投入，是中欧基金的一个重大战略决策，旨在为管好更大规模资金打下基础，并为应对未来机构化的挑战而做准备。因此中欧需要打造一个具有强大研究实力的团队。为了实现这个目标，中欧投研平台制定了更公平的考核和选拔制度，同时中欧还着重弥补了原来存在的沟通场景和其他方面的不足，为合并后的团队做好基础性工作。

在许文星看来，研究本质上是一个知识性工作，是把自己的知识和经验向外输出的过程，融入得越多，越有机会产生更多想法。随着中欧研究平台融入的视角、经验和知识越来越多，中欧的整体研究架构也更趋成熟，并形成一定梯队。这符合行业的发展规律，即未来分工将日趋细化、专业化。

华李成认为，近年来，中欧投研越来越强调平台化，思考如何将过往的研究经验固化下来，令其获得乘数效应，以帮助更多人。此外，对于中欧来说，除了主动权益的优势之外，也在寻求全面化发展，在纯债、多资产、基本面量化等方面进行多点布局。这意味着公司需要更多优秀人才和更高效的团队运行规范。

判断一名基金经理是否优秀，持续性的稳定业绩必不可少——平台的作用就此凸显，中欧基金打造的是一个对人才具有足够包容度、鼓励基金经理发挥自己风格的平台。

相对来说，作为一家治理结构领先的公司，中欧基金的股权治理结构使其可以更长远地看待问题，以较低的成本做出长远决策，这在团队管理决策上是一种优势。然而，诚如一位中欧中生代基金经理所言，归根结底，对一家基金公司来说，更多的“上限”取决于团队的自驱力和对待事物的看法，这种文化的形成刻在公司基因里。

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