希望美术教育联合创始人赫瑞斯在大会现场分享

5月9日，校长邦和芥末堆联合主办的2023中国素质教育发展高峰论坛暨第二十届校长邦全球教育产业博览会在北京开幕。本次会议主题为“新时代、新教育、共享未来”，希望美术教育联合创始人赫瑞斯在大会主论坛进行了《打造少儿美术教育的核心竞争力》的主题演讲。

以下为嘉宾分享实录，经编辑：

20多年前，我们切入这个行业立足在少儿美术教育这个点上，我们当时在山东潍坊起源，到现在我们走了19年。我们以直营为中心，建立了240余所直营校区（加盟校600所），直营老师的团队3000多人。我讲这个数字并不是那么多。

在每一个企业发展之初应该都有自己非常清晰的定位，我们的文化理念在19年的过程中经历三个阶段，我们分成了三个部分：愿景、教学理念、员工的职业规划。

为什么讲到职业理念的重要性？我们回到现实中想一个问题，进入教培行业的人有很多精英，经历了三年的时间整个人的状态思想是在变的，为什么在变？他在想他的未来，一个大学毕业生的专业是美术，毕业之后教了三年的孩子，可能取得了一定工资绩效的增长，但是增长之后又回归到中国对男人非常不公平的现实，就是结婚一般是男人买房子。当这些困扰他的时候，我们就开始驱动职业规划，职业规划背后是人的基本需求。

当实现了基本之后我们会想自己的愿景，所以在公司的文化理念当中，任何一个新员工进入到希望美术我们都会讲管理学，虽然看不懂什么法则，但是当他有一天可能某一个清晨他想改变一下他在规划中思考的时候，他会主动了解和理解。

作为在这个行业探索的人，我们时刻要保持初心，从初心在成长的路上我们每个人的变化是很大的。一个品牌走到现在应该具有什么？

一个机构的大和小，体系化要很清晰。我们有一天突然会思考到我们或多或少缺乏某一个点，不管是产品端还是销售端，还是客户服务端。体系化的第一个方向是品牌，品牌我们可以立足不同的方向，不管在哪个媒体做品宣，还是和哪个学术单位和管理单位做嫁接，其实背后带来的是品牌释放性的效应。

我记得有一次我们有一个校区在暑假的招生中凭借一张照片招生了170多个学员。在2018年前后第八任联合国秘书长潘基文到北京，有一个中小企业的见面会，我有幸到那边去把我们4岁的孩子画的一张作品作为文化交流并留下了一张照片，那张照片促成了170多单的成交。

这个角度我觉得还是回归到员工，一个员工的成长规划是一个企业源源不断发展的基本动力，我们管理240个校区还是比较难的，为什么？这里面有一些重要的是人才提前培养的问题。

不管大家认不认美术生，我们这些人相对来讲，文化课的素质还是比较弱的，当年学习的时候在班里是垫底的，所以我们的语言表达能力逻辑不是那么清晰，但是我们的感性思维比较强。但是在企业管理当中，往往触及制度红线的是这种性格，会把他学习的思维习惯以及宿舍的文化带到整个职场中来。

当我们发现一个美术老师管理一些美术生的时候，不容易跳出这个思维，这是非常大的难度。所以我们进行中层和高层管理培训的时候有很多方法是比较有意思的，一些中央美院毕业的进入到我们的面试中，有一个校长反馈说我们校区有两个中央美院的非常难管，但是他们不想教孩子。

实际上进入儿童美术教育领域只有一个点，速写水平高就可以了，学的素描和水粉没有特别高的作用，我也秉承一种管理方式，对很多人的管理我们从理性的逻辑上是难促成的，这也是我们这个行业人的特点，体系规划的背后是慢慢的研究，我们看到后面有一些项目合作，当我们的高层跟随你走了20年的时候，真的对培训干够了，这个时候我们要给他出路。

2023年我们召开了一个会，按照班子的养老问题。我们告诉所有的老师，当你45岁之后，你的命运是什么？这个时候我们就一定会规划，这些已经为你打天下的人，我们3000多人未来怎么安排，这就是我们考虑的问题。当这个问题规划清晰了之后，员工的规划自然就能够同频。

这是我自己写的关于我们在儿童美术教育领域，老师们他应该从哪些方向提升整体规划的内容，背后都是经验，而这个经验是吃了很多亏才总结出来的。比如说善于沟通，虽然很多时候觉得作为一名老师应该按照一定的课件去上课，但是美术老师需要具备活力。我们和文化课有很大的区别，儿童美术老师从事的教育是非常幸福的，因为没有标准。

我讲一个案例，有一次我们班里有一个孩子，他妈妈接他的时候看到桌子上有一个作品画了一个圈，点了一个点。他妈妈非常的着急，说其他的孩子都画了汉堡，为什么我的孩子就画了一个圈和一个点。我说别着急，你听他怎么说。结果他儿子说你别着急，这是我送给爸爸的生日礼物，一个汉堡，但是我实在等不及我太饿了，于是我就吃掉了，剩下了一粒芝麻。这个妈妈听完之后瞬间落泪，我也知道她会很感动，为什么？因为这个孩子告诉我，他爸爸很少能够见到，在他过生日的时候他等待很长的时间，结果他爸爸因为出差的原因没有赶回来。

所以这就叫没有标准。为什么？这个作品他妈妈拍到朋友圈，分享了很长时间。我给老师们做培训的时候说，这就叫没有标准。很多时候，标准到底是什么也值得我们去研究。

在我的世界观里我不相信老师们，这句话也是走了这么多年经历了太多，我举一个案例，我们有一次在做大的督导调研的时候发现一个特别的现象，老师告诉我们的教管他上完课之后给家长推送的各项内容、语言留言，以及告诉家长下一节课的活动。

当我们下去督导的时候，拿他的手机看他聊天记录的时候，我们发现一个特别的现象，这个老师讲了20多句话，结果家长只给回了一个“好的”，我开会培训的时候说你费了这么长时间的功夫，结果回应了两个字你有什么感想？很多时候我们员工跟家长聊的时候没有把握好方法论，没有构建好根据自己的性格选择最恰当的聊天模式，因为沟通如果没有感觉，一切等于零。

当把这个体系研究好了之后可能对于我们整个业务的推进是至关重要的，特别是随着新一代孩子进入我们的机构当老师，他们身上有太多的问题，所以现状必须以督导体系作为根基。

在疫情这个时间，我们确定了一个思路，我看到太多艺术大师他们的内心深处满怀对孩子教育情怀的关注，但是缺乏中间的桥梁，我认为培训机构就是非常好的桥梁，所以未来我们也想嫁接高校中的专家进入到社会，帮助他们在对孩子的培训当中做出自己的贡献。

教学服务我们设定了“6个1”，老师必须做到，教管必须检查，还有考核以及抽检，三层保障制度。这是人才的问题，人才指的是优秀校长具备的能力和我们的教学口碑。我从2017年才放下教学，在十几年的教学生涯中我深切地感受到，每两三年家长客户群体是在变的，

我对员工界定了一些画像，比如说他现在毕业之后的处境画像，有的人属于热恋的，有的属于单相思的，这就是现状，当现状明确之后可以指导如何让你的分校长进行管理。性格还有内向的，还有抗营销的，还有属于生物钟计划人才。当把画像连线之后，分校长就知道如何做规划。

还有对家长性格的分析，他们面临的现状不同，有二胎的，还有老人带孩子的。这是对孩子的画像，孩子画像我做得比较早，在2018年的时候。这三大客户群体我在员工培训上都要求他们必须记住，需要他们建立一个思维导图。

我们希望美术教育对于老师提出很精准的要求以及必须解答的问题。每个内容都有专项的课件进行培训。

在教学综合管理方面，比如说如何打造优秀的少儿美术老师，这是我研发的非常有意思的课程，这个课程的背后拆解了整个领域应该怎么把老师培养起来，分了几个大的模块。

这是我们教管方向上的，这是我们日常的经营手册，这是校长日常工作的目录，从表格管控到内容搭建，这是分校区的数据管控。我举一个案例，现在“双减”政策进行了对学费的限制，我们做了一个延后收费，这是我们希望今年做的战略调整，由原来提前收费变为后续费的模式，我会要求每一个校区把数据全部调出来，比如说小升初的学员占比多少，男女的比例是多少，课堂的出勤率比例是多少，由大数据分析今年年底他的学习情况，基本上可以总结出来。

关于教学新探索，我们涵盖了教学研发，这个线上学习系统是控制老师线上自学的，老师都是在灵感在线学习平台上进行学习。这是我们ERP信息管理系统，类似于管家的系统。

未来的少儿美术教育最好的形式一定是线上线下相结合，这个观点也在不断地落地在我们整个体系当中。

这个图表是我分享的核心，也是我们的看家本领，这个闭环完整地呈现了一个美术教育品牌体系到今天为止应该具备的配置。当然每一个配置的背后根据我们自己发展的规模来定，所以到今天为止我们的在校人数超过12.79万人，行业政策没有对美术形成重大的冲击，整个疫情在把双师以及线上完善之后也没有形成比较大的冲击，经历了三年，我们对行业方方面面的探索和思考更加完善了。

来源： 芥末堆