摒弃偏见：解决问题的能力，决定人才市场的未来

摒弃偏见：解决问题的能力，决定人才市场的未来

人才市场的发展模式从发简历、筛简历，到目前的线上直接聊和直播招聘，虽然形式在变但本质的招聘模式还是没有变化的。简历非常漂亮的人，进入到企业就一定能胜任吗？最重要的，还是拥有解决问题的能力。本文作者以过去做过的律师平台的人才分级体系为例， 对人才分级进行了分析，一起来看一下吧。

全国两会开幕前，“取消公务员35岁年龄限制”的建议，冲上了热搜。全国人大代表、温州大学研究员蒋胜男连续两年在全国两会上提出这一建议。“35岁的隐形年龄歧视，在职场其实一直存在。

现行招聘模式何止“35岁的隐形年龄歧视”，学历歧视，婚育女性歧视等等，这些都是目前招聘过程中存在的隐形歧视，莫非这些人真的就那么无用？就真的要被社会所淘汰？35岁以后正是经验、人脉积累最扎实的阶段，而低学历和婚育女性就不能为企业做出更大的贡献？人力资源会说为了节省成本，为了优中选优……

现行人才市场（招聘行业）的模式是求职者发布简历，用人企业筛选简历，然后约面试，一轮轮的面试后再选人发offer入职。人才市场的盈利模式就是求职者的简历优化建议、简历排名、简历刷新等付费，招聘者不断翻简历、付费下载简历等。

经人才市场优化过的简历非常漂亮但是真正入职到企业就一定能胜任吗？答案是否定的，前段时间还在讨论“阿里P7级别技术专家，为啥连小公司的试用期都过不了？”&“百万年薪挖了个P7程序员，难道是“水货”？”等的话题，简历好看、背景好看不一定能够解决问题。这种广撒网找对鱼，往往是找对人的时间过长，甚至有的时候会耽误企业的项目发展从而错失市场时机。

人才市场的发展模式从发简历、筛简历，到目前为止的线上直接聊和直播招聘，虽然形式在变化但是本质的招聘模式还是没有变化的，还是非常考验企业人力资源部门的面试能力的。BOSS直聘虽然火爆，但也仅仅是在沟通环节做了文章，将沟通前置到对话框内，未能逃脱看简历、沟通面试的逻辑，沟通中的话术是否包装过确实是真假难辨，靠背景？P7的话题萦绕耳边。

世界首富埃隆·马斯克的企业基本都是在解决一些世界最具挑战性的问题，几年前马斯克接受媒体采访时说，学历不重要，即使没有高中学历都无妨，他真正想知道的是候选人是否真有解决问题的能力。

无疑马斯克的人才观的是正确的，毕竟他的企业解决了大量问题才让马斯克登上了世界首富的宝座。所以说学历、年龄不重要重要的是能力，时下最火的抖音和快手等短视频平台也验证了这个观点。

虽然现在网红的争议颇多，很多网红也因这样那样的问题被诟病，但不得不说短视频平台真的是能力的角斗场，不管你的学历、不管你的年龄，只要有能力带来流量那就有钱赚。甚至比现在的很多金领和一线明星赚的都多，可能有人会说大网红背后都有经纪公司，但是经纪公司也不是找个素人来包装网红的，都是需要你达到一定的影响力才会跟进包装你，所以网红经济也验证了人才是不在意学历、年龄等这些招聘过程中的隐形歧视条款。

网红绝对是人才，但是人才不一定是网红，那么该如何让人才展示出来呢？搭建一个赛马场让人才在赛马场赛出来，分出三六九等，这样企业在挑选的时候直接找到需要的那一等或者能解决目前问题的那一匹就可以了，企业招聘的核心还是能解决问题的人，不要去谈什么忠诚度，更不要去谈什么学历、年龄等等，现代企业有几个不裁员的，忠诚度在企业发展面前什么都不是。

学历、年龄也不是限制条款，养老保险是保险公司发的，生育、疾病、意外都由保险公司承担，企业付出的也是国家规定的，所以学历年龄等等真不是什么问题，核心问题还是能不能解决问题。

赛马场其实就是所谓的人才分级体系，只是在这个分级体系的设立上需要做文章了，因为这个环节根据人才属性、偏好的不同也需要设立不同的赛场，所以这里的人才分级体系是非常垂直的，如何让人才真正的展示出来，做到有效评级为企业输送真正需要的人是关键。

过去曾设计过一个律师平台的人才分级体系，该分级体系从大学生开始分级到成熟的律师，让真正优秀的律师闪耀起来，让还未出校门的大学生受到律师行业的关注，出校门即可进入心仪的律所，接下来就以此为例，希望能给更多的人才市场在人才分级赛道带来启示。

01 律师平台律师业务能力分级体系

目前律师行业等级分为一、二、三、四级律师，一级是高级律师、二级律师是副高级律师、三级律师是中级、四级是初级职称，原则上需要外语等级考试，但如果你是业务骨干，外语考试也可以免试。

律师的业务能力，应该是由当事人自己来评价的，但实践中律师的职称是由人事局根据律师的工作年限来确定的，没有什么实际意义。律师申请初级、中级和高级律师资格，应当向省级司法行政机关提出。用工作年限设计律师等级，而不以业务能力让真正优秀的律师展现出来，所以行业都觉得没什么意义，律师行业真正考察的还是律师的业务能力。

而上面的律师平台分级体系就是为了让律师的业务能力充分展现，让有能力的律师不管是年轻的还是年老的在平台展示自己，让行业评定你的业务能力，因此此类平台业务能力评级体系的优势是十分明显的。

02 业务能力分级体系的优势

1. 为在校大学生提供一个展示自己的平台，不再单纯依靠学校背景找实习律所，而是根据自己在平台的业务能力让优秀的律所发现自己，为自己争取一个更好的实习机会，同时降低了毕业即失业的尴尬，让有能力的在校生闪光。
2. 律所在招聘大学生实习时无需再以学校论，因为好的大学出现低能从业者比比皆是，降低了律所招聘风险，不同的律所招聘的律师业务方向也不一样，平台的在校生评级为律所挑选适合自己的实习生提供了有力的帮助。
3. 不再唯学历论、年限论，为有能力的律师提供一个充分展示自己的机会，让优秀律所发现自己，为自己的职业生涯铺就一条康庄大道。
4. 平台律师分级体系让律所找到合适的业务能力强的律师充实自己的人才梯队。同时平台的分级体系也能为律师提供能力证明（个人主页、行业评价、专家评价等），这比天花乱坠的简历和美化的谎言更具说服力。
5. 案例讨论、案例展示、线上法庭等都能为律师行业的从业者提供学习讨论的机会，从而这样的平台不失为一个学习普法的专业平台。同时对有争议的案例探讨也能推动国家法治进程。
6. 分享是未来时代的主题，分享也是格局的展示，分享有助于相互进步，所以平台借助分享激励促进人才的能力提升，不失为一个优秀的培训机构，为行业整体业务能力的提升贡献力量。
7. 律师和律师行业在校生为了展示自己提升能力的操作为平台带来了优质的内容和平台活跃度，让平台真正具有价值，其实就是一种反哺。

律所一般会根据律师的业务能力划分对应的等级，平台赛出来的优秀律师能够根据自己在平台展示的业务能力，无须担心学历、学校，无须担心年龄、性别，均可以在进入律所时便获得和自己能力相匹配的待遇，也不排除律所为了争抢平台优秀人才而提升待遇的可能。

这就是为什么选择律师行业设计人才分级系统，因为能打赢官司的律师就是好律师，管你是哪个大学毕业的，管你是不是出过国，管你是男人还是女人唯一的衡量标准就是是不是能打赢官司，也就是业务能力决定一切。

以偏概全，目前互联网行业是准入门槛最低的行业，而能力论也是最突出的，但是因为某些特殊原因企业在招聘人才时越来越偏颇，什么35岁以上的不要，非985/211的不要，已经不再唯能力论，很多经验丰富的35岁以上人才就这样被在筛选时无情PS。

是不是有很多朋友跟我一样因为学历因为年纪被招聘平台锁定，不停推送贩卖焦虑的软文，只是为了让你充值会员，而且不停的充值会员就为了所谓的提升简历的展现率，与其这样还不如提供一个能够让人才展示自己的平台，做到招聘平台的初衷，为企业找到合适的人为人才找到适合的舞台，而不是为了充值而充值，放弃了自己的初衷，广告做的再好不如做点实际的对人才有益对企业有益，当然这样可能很多招聘会担心传统盈利能力受到冲击，其实根本不用担心这些，而人才评级体系带来的内容和流量能够更有利的实现新的盈利模式。

03 人才分级平台的创新盈利模式

1. 内容付费，人才为了更好地展示自己的能力会将案例、经验进行展示，而这些恰恰是最具价值的，这些内容完全可以像百科等内容平台那样进行内容付费查看的模式展开。
2. 招聘行业最赚钱的是猎头，受限于页面展示，不可能将所有的人才都在平台进行展示，因此完全可以进行类似于猎头的高端人才推荐收费的模式。
3. 教培盈利，当人才展现，完全可以开启线上教培，对平台客户进行专业技能培训从而获取盈利。
4. 流量为王，当内容的丰富程度达到一定级别，流量也将呈几何倍数增长，这个时候将会有更多的盈利模式可以展开。

这些盈利模式是未来可见的，但是并非所有的人才都能够展示自己，不然所有人都成网红了，所以传统的盈利模式并非就此消亡，高能者也仅仅是一小部分，大部分还会走传统的招聘模式，所以人才市场拓展人才展示平台不但不会降低盈利能力还会更好的提升盈利能力。

摒弃偏见让人才闪耀，为企业找到对的人、能真正解决问题的人，为有能力的人找到更好的发展平台，这才应该是人才市场的初衷和终极目标，毕竟国家公务员考试已经将35岁条款删除，所以摒弃人才招聘的偏见，让人才闪耀，既是未来的发展方向也是国策。