最近，两个制造业的话题，#程序员离开大厂进工厂#和#职业院校学生未毕业就被抢空#双叕上了微博热搜。在其他互联网平台，关于制造业的讨论也相当激烈。

一边是年轻人在生产压力下加速逃离，一边是名校硕博、互联网科技人才积极加入，试图改变传统行业。越来越多高学历人才加入制造业，对整个制造行业来说，无疑是一种积极信号。

这种人才流动新趋势，往往会生出很多机遇，尤其是对HR而言。但同样不容忽视的是，在当前国内制造业发展过程中，企业管理者和HR依然还面临着许多挑战。

01 程序员逃离大厂进工厂，智能行业正在吸引年轻人 

根据新闻报道，新能源巨头宁德时代全资子公司四川时代在宜宾开展招聘，吸引了大批求职者，现场人山人海，热闹程度堪比春运。

虽然高学历人才大量涌入制造业的情况确实存在，但透过新闻我们其实能看出，备受年轻人青睐的，并非是一些传统制造业企业，而是面临数字化、智能化转型的制造型企业。

新闻所报道的程序员转行制造业，也并非是字面含义上的“进工厂”，而是找到了更适合发挥自己专业的舞台。

拿新闻中的宁德时代举例，虽然被称作“工厂”，但实际上已经是万亿市值的行业巨头，对人才的吸引力本身就不亚于头部互联网大厂。

再加上宁德时代一直专注于新能源动力电池产品的研发制造和相关技术的创新升级，很早便已迈入数字化转型的赛道。在智能制造方面，不仅建立了大数据平台，搭建了物联网体系，还部署了私有云和公有云平台，和传统制造业区已经有所区别。

另外，对于求职者来说，宁德时代的待遇在行业也是顶尖。制造业的纯薪资虽然没有互联网吸引眼球，但胜在稳定和福利。许多制造业企业不仅包食宿，部分企业甚至还提供免息贷款购房、员工特价福利房等，这也是大部分互联网公司给不了的。

在转型过程中，这些企业的人才缺口越来越大、对人才的重视程度也越来越高。再加上现在的互联网行业裁员、内卷新闻频发，这些制造业名企对人才的吸引力，无疑也越来越强。

02“制造”转“智造”，制造业转型面临哪些挑战？

随着时代发展和制造业前端业态发生改变，传统制造业企业，将面临被淘汰的趋势。当前国内制造企业未来3年将面临最紧迫的业务挑战，主要来自于组织能力、数字化能力、先进制造模式、创新业务模式和客户拓展模式，共两大基础能力、三大关键模式。

1、组织能力

指发展敏捷组织管理模式，建立合适的组织形式、机制、绩效体系，以便为业务转型和技术创新提供保障和支撑，涉及到敏捷组织设计与领导力培养、搭建数字化人才梯队等内容。

2、数字化能力

包括统一的数据治理体系、多级协同的工业互联网架构、云化服务化的系统平台以及智能制造技术平台。对于制造行业企业来说，主要是充分利用新老技术共同提供支撑，建立与企业匹配的数字化基础。

3、先进制造模式

指以生产制造为中心的转型升级。以精益制造为基础，通过提升柔性自动化能力、打通工厂内外数据、推行智能化应用等路径，优化核心生产系统与外延运营环节，实现生产制造环节的提质、增效、降本、减存。

4、创新业务模式

指增强产品研发和创新能力，提高产品附加值，还包括通过与外部合作伙伴的广泛连接，加强产业协同创新，实现上下游敏捷协同、用户驱动制 造(C2B)等新的业务模式、为制造企业业务增长提供新的加速引擎。

5、客户拓展模式

指提升客户及消费者连接能力，扩大产品和服务营收。包括围绕客户全场景需求，定义新的产品和服务价值点，同时依托企业端到端价值链的数据打通，实现针对客户需求的敏捷响应与产品的服务化运营。

03以“人”为先，制造业企业人才管理重点 

为了应对业务上“两大基本能力、三大关键模式”上的挑战，制造企业在人才建设与管理上都有了更强的发展诉求。其中大致可以归纳出以下四点。

1、人才培养

人才培养的重点，在于搭建关键人才或管理梯队，内部培养体系；加大对管理人员领导能力的培养，提升管理水平；同时引进外部培训资源提升组织和人员能力；并针对业务需求对员工进行系列的技能培训。

企业不仅可以聘请外部专家、组织定制化培训，还可以在内部遴选优秀的讲师传授行业和领域的专业知识，系统性搭建“通用+定制”课程体系，如领导力培训、专家一对一辅导、推荐书籍阅读等培训方式，最终形成内容丰富、层次清晰、形式多样的知识传授机制，贯彻“缺什么补什么”的原则，助力人才培养。

图源｜北森《2021中国制造行业人才白皮书》

2、人力资源数字化

作为传统行业，制造业人力资源的发展水平对比新兴行业普遍存在一定距离。过去，我们的人力资源管理尚处于传统的“人事管理”阶段，HR的工作范围以办理员 工入、转、调、离手续为主，被动性、事务性工作比较多，对业务缺少主动支持，更缺少数字化工具的支撑。

而通过结合一体化人力资源平台建设，将组织层级结构、职务职级体系、假勤管理方案和薪资核算方案进行深度梳理和部署，以数字化为推手，从传统人事管理向现代人力资源管理转型，不仅能提升HR效率和员工体验，同时也能实现数据和业务的打通，助力精益管理，支撑业务发展。

3、人才梯队建设 

相比其他行业，制造业的人才画像无疑要复杂得多。不仅要有始终以客户为中心，知识面广、能为客户赋能的销售型人才；还需要有很强的技术研发能力，聚焦行业卡脖子难题，引进国外技术，快速实现产品本地化的研发型人才；以及能站在更高维度和更广格局，实现高效协同，求胜于未知的管理型人才。

基于企业人才标准画像，我们可以采用人才测评、360度评估反馈等人才评估盘点工 具，从潜力、能力两方面科学化、系统化分析识别人才，让人才更全方位地了解自己 的优势和短板，显差后关差，赋能员工职业发展。

图源｜北森《2021中国制造行业人才白皮书》

4、绩效考核

在员工绩效考核上，可以增设多种创新激励机制，激发内部员工创新能力；同时优化当前绩效管理模式，激励优秀人才。

一方面通过优化现有的绩效考核方式，比如增加对绩效结果的强制分布，能有效激发团队积极性，促进团队成员个人成长与突破；另一方面通过引入数字化的绩效管理系统，增强绩效反馈的实时性，提升绩效考核的公平性，并横向进行的数据对比分析，打造勇于争先的氛围。

最后，当下制造业企业在历经全面转型和升级的过程中，可能会有阵痛、有难点，甚至可能是事关企业存活的困局。但是业务问题和人才问题相互咬合，很难孤立地分析，这就更需要我们以长期主义的理念去建设。

制造业的行业形象和吸引力也需要更多企业和HR一起努力，为人才打造更好的事业平台，让人才为成为该平台的一员而骄傲，让更多的高质量人才真正涌入并发挥自我价值。