假期看《张一鸣的管理日志》，心潮澎湃，记录几条印象特别深刻的。总的概括：他的认知，很多是反常识的。

1、平常人做非常事。

有一次他接受采访，主办方希望他分享曲折的故事，这样商界大佬的经历就更富有传奇更有故事性。

但是他说：没什么特别的。

人们总是认为一个优秀的企业家，一定是经历曲折、富有传奇，是个不平凡的人。但事实上不是的，大家都是普通人，都是平常人，差距是很小的，唯 一不同的是，能取得很好成就的人，他们往往能保持平常心，接受当下的自己，把自己做好，往往就能把事情做好：平常人也可以做非常事。

对于采访者来说，他的受众，需要冲突、需要故事、需要戏剧，不然流量从何而来？这就是他们的算法和规则。

而对于“机器人”张一鸣来说，大部分事情，都是有原因、有道理的，没有特别难以解释或者特别不寻常的部分。

这里不想评判说，张一鸣的认知高，更多的感觉是真实。

放在抖音上，张一鸣属于“干货没流量”的少数反常识人群，大部分是采访者的“受众”。“没什么特别的”的张一鸣在抖音应该是没什么流量的。

2、和优秀的人做有挑战的事

张一鸣多次强调，人才是今日头条最重要的资产。他在人才战略方面是用核心高管担任HR负责人，然后寻找优秀的人，做有挑战的事。

「自我驱动」是他对人才的判断标准之一，因为优秀的具有自我驱动的高素质人才，能降低沟通成本，大家在同一个维度，价值观相近，智商相近，内部思想会高度一致，同时可以简化规则，降低管理成本，增加企业的灵活性。

• 关于薪酬投入：

在张一鸣看来，人力不是成本，而是资源。薪酬投入的标准是，要提供最好的ROI。只要ROI好，薪酬越多，说明回报越好，这跟投资一样。所以，他一直希望pay top of the market。

中国、印度、柬埔寨的人力成本低，但依旧是美国发展得最好。他认为核心的原因是，美国通过配置优秀的人才获得更好的回报，所以问题关键不是看成本，是看回报和产出。

比较有意思的是，我们说商标专利，是无形资产，不是成本，主要也看ROI，看商业化给你的回报，大部分都认为我们是大忽悠。

• 关于社交招聘：

他十年前就玩社交招聘了，头条的早期的高管都是他在微博时代，公开互动和一对一私聊纳入麾下的。现在抖音的直播招聘，也就是不同场景下的社交招聘，是人10年前玩剩的。

从某种程度上，张一鸣优化并践行了《Netflix文化手册》里关于人才观的精髓，比如“只招成年人”“绝对坦诚，才能获得真正高效的反馈”最重要的是，他看到了人才密度的重要性。

我也经常抱怨，招不到优秀的人，看完没脾气了。别的不说，扪心自问一条：作为老板作为CEO，你花了多少时间在人才招聘上？我们大部分老板披星戴月去见的人是客户，张一鸣披星戴月、穿过雾霾去见的人是，面试候选人。

不捧不杀，无论是思维上还是执行力上，甚至是对人才求贤若渴的“死皮烂脸”这点都甩我几条银河系。

3、关于极致

同样一件事，都做到了极致，差别也是很大的。比如你看到的空间是10分，然后你做到10分，叫追求极致，但如果你看到100分，你只做到60分，在别人眼里已经到极致了。

差别是：你只看到10分，而他看到的是100分。我发现，普遍我们都存在一个问题：就是觉得自己的产品很好，自己的服务很好，别人都没有我们好。每次申请专利前，都是我们这是最新研发的，全行都没有人在做，结果一检索pia pai 打脸。

你看，你认为的极致，只在10分的空间。我们更应该思考的是他为什么能看100分？我们的差距在哪？

但是也不要气馁啊，张一鸣同学，也是第三次创业才出圈的，虽然他二次创业也很成功。但是不好意思，我们要是不给自己找个借口缓缓再努力，会垮。

当你对一个新事物不够了解或者内心排斥的时候，容易理解偏激。这也是我看这本书的原因。

比如我在很长一段时间内不看抖音，只要一打开，就感觉扑面而来的是算法和技巧包装的拙劣产物，类似于：我能一眼看穿你，但你还又装又端，除非我特别无聊，就看个笑话。

但这真的不是一个成熟的社会人的表现。至少，应该亲自下场去拆一下，拆解的好和不好不重要，至少，你可以更客观的选择，如果，你玩不过抖音，也可以不让他玩你。