《数字化人才盘点攻略-布局篇》和《数字化人才盘点攻略-实战篇》通过数据的收集以及在线盘点与校准，A公司终于找出了一批“业绩过硬，能力出众，未来可以挑大梁”的明星员工与管理者，清晰的“人才账本”让高层悬着的心落了地。但是，行业竞争格局多变，新兴业务迎来大发展，如何让人才盘点的后备力量，能快速成长独挑大梁，还是困扰着高层的一块心病。真正人才储备和培养工作才刚刚开始。

需要重点储备哪些人

A 公司业务板块众多。保持地产、物业主航道稳定增长，大力发展健康、养老等延伸产业，同时在AI、大数据等新兴领域提前布局，完成转型升级，是Ａ公司当前的三大战略。面对不同的业务形态，公司需要储备三类不同的人才，储备方案应运而生。

l 关键岗位的继任者计划：地产、物业板块属于A公司的现金牛业务，组织相对稳定，岗位价值链条清晰。“关键岗位”就是与核心业务相关性较高，一旦出现空缺，会造成不可估量损失的岗位。针对这类岗位的“继任”格外重要。通过线上继任地图，A公司形成了各个关键岗位的继任者的全景图，面对可能出现的关键岗位的空缺，可以及时做好预案。

l 管理者梯队：养老、大健康等板块，业务处于扩张期，外部竞争激烈，急需储备一批“能打仗（能力强），打胜仗（潜力高）”的管理队伍，起到引领、带头的作用。上一篇提到的校准会中九宫格中右上角的“明星人才”，就是最适合的人选。为此，A公司专门为他们建立了管理者梯队，并在校准会上批量入池，快速高效地储备起来，避免新兴业务大步向前时管理者出现青黄不接的情况。 

l 高潜人才池：AI大数据版块，盈利模式不清晰，但是未来发展前景大，面对VUCA时代的竞争环境，储备一批有技术、冲劲儿足、智商情商双高、善于跨界思考的高潜力人才，才能未雨绸缪，提早布局。A公司的高层更是将这批人才视为公司投资未来的战略资源，对这批高潜人才的培养成为接下来全公司人才发展最重要的工作。

 

盘点九宫格，一键入池

高潜人才培养可视化

为了激发高潜人才潜能，并引导其与A公司的经营战略相适应，A公司着手进行高潜人才培养计划，让高潜人才从“可能优秀”转变为“实际优秀”。

在规划高潜人才池的时候，A公司按照人才成长的阶段，将高潜池细分为三个阶段：雏鹰、飞鹰、雄鹰，并对每个人才池均设置了细致的出入池标准。

完成高潜人员入池之后，A公司实施了高潜人才的个人培养计划（IDP）。每名高潜员工均有配有一名导师，导师不局限于上级，更有可能是部门外经验丰富的老兵。

IDP在线发起之后，高潜员工可以在手机上随时查看人才标准，通过测评及上级评估等方式，他们可以看到自己目前的能力水平，对比发展能力gap。每名高潜员工可以根据自身的能力gap创建发展目标，导师也可以在线针对发展目标与学员交流互动；每个发展周期结束时，导师还会根据高潜学员的发展情况，进行回顾，给学员中肯的建议，促进学员的进一步发展。

一年之后，当池子内学员达到所在人才池的出池标准时，则可以进入下一个阶段的人才池，而长时间不达标者则有可能被淘汰掉，做到高潜人才的“能上能下，合理分配”，而通过搭建人才发展平台，A公司掌握了学员全培养周期的跟踪、反馈等互动信息。

人才结构账本

如果说盘点把A公司的人才现状变得像账本一样清晰，那么在继任地图、人才梯队、IDP实施以后，人才结构就成为了A公司高层关注的另一本账。高层的问题又来了：

集团人才梯队里面当前储备的人才有多少人，数量是否达到预期？每个池子储备人才分配是否合理？能否在出现岗位空缺或者新业务发展时，从中找出合适的人才及时填补？

经过盘点，高潜的员工到底有多少，是否满足预期？人才梯队是否平均年龄过大？人均储备时间过长，是否需要多加强流动，打开更多发展通道？人才梯队的学历情况如何，储备的人才现在都处在什么阶段？能短时间内就顶上去的人占多少？人才池的分类是否与公司战略一致？储备人才的发展计划执行情况如何？

别忙，手机一响，一张推送过来的人才池看板的呈现在了手机屏幕上。原来，A公司的人才结构账本已经被安排得明明白白。

 

人才池看板

一连三期，我们以A公司为例，为您呈现了一整套数字化人才盘点的进程。从人才盘点工作的准备及信息收集，到在线人才盘点与人才盘点校准会，直至最终的人才成长与发展管理。通过以上的拆解您是否对数字化人才盘点有了更清晰的了解与认识。

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