作者: 赵小迪 北森测评云运营总监

校招不好做，因为：

• 鉴别人才越来越难。毕业生早已全副武装，熟读“笔经”、掌握反面试技巧，如何保证招聘度——淘汰不合适人选，洞察明日之星？

• 不仅，还要匹配。还不够，您希望找到那些安然度过第1年适应期、与企业一起长期发展的候选人，匹配如何操作？

  透过千篇一律的简历、争分夺秒的面试，您很难鉴别真人才还是徒有虚表的应聘达人，这会导致：

  • 北森受欢迎的校招工具No.3：移动考试

    

    专业考试是校招中常设置的环节之一。如果您还在为协调考场、机房及试卷运输、阅卷等耗费的时间和成本头疼，那么是时候跟上潮流，试试移动考试系统了。移动考试帮您效率加倍、成本减半、严防作弊、在线发布和监控、杜绝考试组织中的人为失误。此外，我们发现使用移动考试能显著提高笔试“上座率”，因为外地、外校同学也能轻松参加考试！

  • 北森受欢迎的校招工具No.1：胜任力测验

    有时我们很难说清楚想要什么素质或能力的员工，但希望他像top sales或行政部勤勤恳恳的老黄牛，那些人在企业管理者的心中烙印深刻，我们要帮企业找到像他们一样的毕业生，这里的“像”或“不像”，就是指毕业生与目标岗位所要求的胜任力是否匹配。

    胜任力是能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开的个人深层次特征，基于对实现绩效的关键特质的提炼，将人——职位——组织绩效三者建立关联，快速锁定能做、适合做、愿意做目标岗位的人。

    

    北森胜任力测验“冰山”评价结构

    

    胜任力测验报告示例

    三、    流程安排

    测评工具融入在校园招聘的不同阶段，这种融入了测评工具的人才漏斗帮助您高效、地找到适合企业的校招人才。

     

    

    成熟的校招测评漏斗及其变式

    通常，企业会在面试前安排专业笔试，考察一般能力，这两个环节都会劣汰，参加胜任力测验的毕业生会进入面试，面试官会基于胜任力测评报告，开展聚焦、有针对性的面试。

    在不同的校招业务目标下，流程会有以下变式:

    变式1：将专业笔试提前到简历筛选前，好处是不会漏掉偏才、怪才，被毕业院校、所学专业等简历筛选条件淘汰掉的毕业生，可能在专业上有专攻，给其参加笔试的机会，他们会脱颖而出。

    变式2：将专业笔试、一般能力测验、胜任力测验合并，在一个环节实施，好处是缩短校招周期，来应聘的学生也无需被反复邀约、参加测试，当然这会增加测评工具的投入成本。

    变式3：在可用于劣汰的一般能力测验环节，企喜欢加入情商测验，因为情商低的毕业生一般得不到很好的发展。如果目标岗位需要承受高压力、或需要从事单调重复的工作，企业应加入心理风险测验，提前发现有抑郁、焦虑、反传统、孤僻冷漠等倾向的候选人。

    变式4：在胜任力测验的择优环节，可加入价值观测验，再次把关学生与企业、岗位的匹配度。如果招聘的方向明确，如销售岗位或管培生，可对应地使用销售潜质测验或管理潜质测验这类专门设计的测验，能深度洞察候选人在目标岗位所需的心理特质进行，为招到真正的“好苗子”加码。

    错误招募一位应届毕业生意味着什么？假如他在半年内流失，企业的损失=招募一位校招生的成本+月薪*6+半年的培训投入+软硬件投入-工作产出价值（少量）。以互联网公司的工程师为例，此数字是6.2万元。假如需招聘100位校招生，招聘准确率每提高10个百分点，能为企业带来62万元的止损。此外，因为招到匹配的学生，他们在企业长期发展，相比入职半年离职一半的企业，这种因匹配而留任的良性模式，为雇主品牌带来的价值何止几十万元。

    每一个人才决策都是一次冒险的旅程，您愿意为这段旅程做哪些准备？

  • 北森受欢迎的校招工具No.2：一般能力测验

    
    考虑以下场景：在入职后的新人培训中，有些人能很快学会产品知识，有些人虽然努力，但学习效果一般；讨论问题时，有些人能很快抓住关键，发现问题的本质和根源，有些人则懵懵懂懂，纠缠于表面的细节……造成差异的根源是一般能力，之所以称为一般能力是因为它是从事工作的思维基础，包括记忆、想象、思考、判断的速度和质量。心理学研究发现，一般能力的高低能非常好地预测职业成就，通常能力水平高的人不一定能将工作做好，但能力水平低的人一定做不好。通常的题目类似于：

    

    一般能力测验样题

    
    结合吉尔福特$2J.P.Guilford$3的三维智力理论和对职业能力的工作分析而编制的北森能力测验包括言语理解、言语推理、数学运算、数学推理、图形推理、空间能力、抽象推理、资料分析、思维策略等9个分测验。

    
    

    能力测验报告示例

  • 招进来能力平平、不善于学习的人，用人部门会抱怨招聘质量。

  • 校招生入职后，度过半年的“蜜月期”，与公司、岗位不匹配，陆续开始离职。

    这一切问题的根源在于招到了错误的人。我们建议运用科学的测评工具优化校招流程，选择和应用测评工具需做到以下四方面：

    一、定义人才标准

    您应该定义“正确的人”的画像，建立一个非常清晰的校招生标准。例如，您可能希望找到那些聪明（善于分析与解决问题、快速学习）、健康（包括心理健康）、匹配（与公司、岗位匹配，能够留任并长期发展）的校招生，并将这些体现在人才标准上：

    

    二、    选择正确的测评工具

    除了看简历、面试，您的人才决策还需非常慎重，测评工具帮助您再上一道保险，洞察对工作表现有重要影响、稳定的心理特质。

    每年我们为数千家企业在校招中运用测评，提高校招效能，受企业欢迎的测评产品包括：