麦肯锡"4个药方"教你如何搭建一个换发活力的健康组织 - 北森 - 北森HRSaaS

01 大厂频繁进行组织架构调整，管理层年轻化趋势明显 

自2018年以来，各互联网大厂开始频繁进行组织架构调整。此前阿里、京东、百度和小米均有所行动，腾讯近日也被曝要“裁撤10%中层干部让位年轻人”。分析人士称，互联网行业人才年轻化势在必行，腾讯此举意味着互联网大厂组织构架调整已全面开启。

● 腾讯从2018年年底召开员工大会后便开始“裁撤中层干部”计划，裁撤比例高达10%。

● 京东日前也宣布2019年将末位淘汰10%的副总裁级别以上的高管，为京东年轻管理人才“上位”提供更多机会。

在最新的组织架构调整后，余睿已经取代隆雨成为京东集团新任CHO。如今不少管培生已成为京东各个大区负责人，这些年纪在30岁上下的年轻人，已成为京东管理岗位的中坚力量。

● 百度在今年3月也宣布人才培养计划，百度公司董事长李彦宏发布内部信称，将实施新的人才梯队建设计划，选拔更多的80后、90后年轻人进入管理层。同时，百度还正式推出高管退休计划，百度高级副总裁张亚勤成为“第一个吃螃蟹”的人。

● 上市后的小米也加快了自己培养年轻人的步伐，在2018年9月份的架构调整中，新晋的10位部门总经理以80后为主，平均年龄38.5岁。

今年2月，小米再次调整组织架构，依然坚持“提拔年轻人”思路，强调对年轻干部的培养。

02 组织架构调整是实现组织健康的良药吗

要回答这个问题，有必要引入一个热力学概念--熵增，在自然过程中，一个孤立系统最终会达到热平衡，它的总混乱度（即“熵”）不会减小，这个过程叫熵增，最后状态就是熵死，也称热寂。

组织架构调整的重要目的之一就是抵抗熵增，减少混乱。

1998年亚马逊致股东信里就提出了一个概念——“反熵”，实际上也是在用这种理念来关注组织活力。利用熵的理论可以得出几个规律性的认识：

● 规律一，开放系统才能熵减。系统必须处于开放的环境中才能与外界进行能量交换，如果任何一个组织体系、生态体系，封闭了就会带来熵增。

● 规律二，负熵打破平衡、促成熵减。负熵的作用与接受系统的结构和状态有关，政策是引入负熵的水泵，主动管理和调整内部结构和状态，为负熵的引入和发挥作用创造条件。

● 规律三，引入负熵要适量、高品质。适度地引入高品质的负熵能促进系统的熵减。

● 规律四，熵增与熵减的对抗消长。

因此，组织架构的调整和人才年轻化的策略，其实都是为了为企业引入变化、打破现有的稳定和平衡，实现组织的健康发展。组织架构调整不是心血来潮的点状动作，而是深思熟虑后持续性的一个常态，想要真的实现组织健康，组织架构调整只是一个手段，不是杀手锏。

03 组织健康度是什么

谈到组织的健康发展，可能有人对于组织健康度的概念有些不清晰，到底什么样子的组织才是健康的呢？

组织健康度（Organization Health Index），麦肯锡的定义为：指组织上下同心追寻共同目标、遵循目标执行、持续创新和不断适应市场变动，并具备快于竞争对手的变革能力。

麦肯锡在持续十多年的对1500多家企业持续调研后发现，健康组织生成的股东总回报是不健康组织的3倍+，组织健康与绩效是密切相关的。组织健康度可以成为预测组织在长期实现杰出财务和运营绩效能力的先导指标。

那么，麦肯锡的组织健康度（OHI）具体包括哪些维度？

九大健康要素+三大健康属性：

（1）组织健康的九大要素

● 发展方向：传递清楚、强有力的愿景，让员工了向解组织的未来方向、如何实现目标及其对员工有什么意义。

● 领导力：运用适当的领导风格，激发组织成员采取行动已达成高绩效。

● 文化和氛围：在公司上下宣导并践行一套深入人心的价值观，并在日常行为中体现出来。

● 责任：确保每个人都了解公司对他们的期望，并被赋予足够的工作权限并对结果负责。

● 协调与管控：一致地衡量并管理业务风险，同时在问题出现时能采取行动解决问题。

● 能力：确保组织具有执行战略与建立竞争优势的组织能力与人才。

● 动力：培养员工的忠诚度与热忱，鼓励员工力尽力追求最佳绩效。

● 外部导向：重要的外部利相关方（客户，供应商、合伙人或其他）密切高效互动，以更有效地实现价值。

● 创新与学习：鼓励并采纳源源不断的创意，使组织能不断学习与成长。

（2）组织健康的三大属性

● 一致性：员工是否就组织的愿景、战略、文化、氛围与价值观达成一致？

● 执行力：凭借目前的能力、流程和激励水平、员工是否能履行好自身角色？

● 革新能力：对于自身情况和外部环境，企业如何理解、互动、回应并进行调整适应？

其中，三大属性跟九大要素有条件组织的，比如“一致性”组织属性，关联的组织健康要素是“发展方向、领导力、文化氛围”。

04 组织架构的变革在未来将是常态

有一个有趣的比喻，未来组织应该是动物体，或者是一个软体动物，你可以想象它是柔软的，不是方方正正的硬壳，它可以在任何环境之下使自己变形的一个组织。

所以未来的组织会长什么样？答案是它和现在一定不一样，对于组织形态有“智能制、网状”等很多描述，但也许未来的组织是一种我们想象不出来的，或者某种程度上多元复合的非常灵活的生物体。

未来组织中我们要构建各种沟通桥梁，连接组织和人才发展目标，形成真正的共创体。如何更好地激活组织、人才，使组织和人才焕发活力，是非常大的课题。

不论是主动的变革还是被动的变化，组织变化一定是持续的更加频繁的。当然，到底是一次彻头彻尾的大变革，还是持续不断的小迭代，每个企业情况不一样。

05 如何打造一个健康的组织

那么到底如何才能打造一个健康的组织呢？互联网大厂的组织架构调整是基于自身运营逻辑提出，不能拿来即用，而对于我们每个企业来说，厘清打造健康组织的标准或者原则，才能真正帮助企业进行适合自己的组织调整或变革，最终打造一个换发活力的健康组织。

对此，麦肯锡开出了“组织健康的四个药方”，我们可以借鉴：

（1）领导力驱动：通过培养和调遣强有力的领导者推动业绩的组织，通过教练、正式培训以及其他适合的成长机会全力支持这些领导者。

（2）市场塑造者：通过各层级创新不断前进的组织，充分利用他们对客户以及竞争对手的深入了解，实施创新。

（3）持续改善引擎：依靠积极发动员工获得竞争优势的组织，通过员工参与推动业绩和创新、收集洞见和分享知识。

（4）人才和知识核心：通过吸引和激励顶尖人才加速提升业绩的组织

看起来有些抽象，但是，万变不离其宗，核心关键词： “领导力”“关注客户”“人才”“创新”。