小米以“不能胜任工作”为由辞退员工，两次上诉均败诉

“不能胜任工作”，公司能以此为由与员工解除劳动合同吗？前几天，一则“小米辞退不能胜任工作员工终审败诉”的新闻登上微博热搜，引发大家热烈讨论。

事情是这样的。近日，北京法院审判信息网公开北京小米移动软件有限公司（下称“小米公司”）与员工何某相关劳动争议二审民事裁决书。裁决书显示，北京市第一中级人民法院维持一审原判，小米需与何某继续履行劳动合同。

未通过绩效考核，被视为不能胜任工作

何某于2019年5月27日入职小米公司，双方签订了期限至2022年5月31日的劳动合同。

小米公司主张因何某绩效考核分数较低，属于不能胜任工作，何某签订了其公司制定的《绩效改进计划》，实为对何某进行的培训，其中约定何某的具体改进目标和衡量标准，如何某经此次改进考核为达标，则视为其经改进后仍不能胜任工作，何某应提起离职申请。经评测，何某此次改进计划反馈分数低于最低要求，应视为其不能胜任工作。

其公司于2020年11月4日通过微信形式告知何某改进计划不达标，属于经培训后其仍不能胜任工作，并向其邮寄了解除协议，因何某不同意在解除协议上签字，故未作为证据提交。综上，其公司认为与何某解除劳动合同应属合法。

何某认可存在两次绩效考核，但主张小米公司仅向其明示了最终分数，未告知其具体的考核标准及考核过程，故其并非不能胜任工作。小米公司有意将其劝退，公司人事于2020年11月4日通过微信告知其绩效改进结果不达标，属于经培训后仍不能胜任工作，公司将与其解除劳动合同，并向其邮寄解除协议。但实际并未收到小米公司邮寄的文件，故认为劳动合同并未解除，劳动关系系存续状态，小米公司应与其继续履行劳动合同。

图源：截图自北京法院审判信息网

关于双方争议，一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的……”。

对此，一审法院分析如下：

1.依据法律规定，即便何某不能胜任工作，小米公司亦应对何某进行培训或者调岗，经培训或调岗后，如何某仍不能胜任工作，小米公司方可解除劳动合同。现小米公司与何某签订的《绩效改进计划》，明显属于公司制定的工作计划和目标，而非培训。

2.小米公司提交的《绩效改进计划反馈》 虽显示何某的评分低于绩效改进计划的最低要求，但上述文件未载有何某的签字确认信息，小米公司亦未针对考评得分提举对应的客观依据，故本院对《绩效改进计划反馈》的真实性及证明目的均不予采信，进而对小米公司所持何某未通过绩效考核测试，属于经过培训后仍不能胜任工作之主张亦不予采信。

综上，本院认定小米公司以何某不能胜任工作，且经培训后，仍不能胜任工作为由提出解除劳动合同，依据不足，构成违法解除劳动合同；进而认定何某要求与小米公司继续履行劳动合同，并无不当，本院予以支持。

最终一审法院裁决：小米公司与何某继续履行劳动合同。

小米不服，二审上诉请求被驳回

不服一审裁决结果，小米公司向北京市第一中级人民法院提起上诉，请求撤销一审判决，依法改判小米公司无需与何某继续履行劳动合同。事实及理由如下：小米公司对一审法院认定违法解除劳动合同没有异议，但双方解除劳动合同已经一年有余，何某的岗位已经被替代，公司已经没有岗位安排何某；何某不能与公司的其他人员协同工作；因此，双方的劳动关系在客观上不具有继续履行的可能性。

对此，何某辩称，劳动合同有继续履行的可能性，恳请法院维持原判。

图源：截图自北京法院审判信息网

二审法院组织当事人进行了证据交换和质证，对一审法院认定的事实予以确认。二审法院认为，对于违法解除，劳动者可以要求继续履行劳动合同，现何某要求继续履行劳动合同并无不当，一审法院予以支持并无不当，故对小米公司的上诉，法院不予支持。

对此，二审法院做出了终审判决，裁决如下：驳回上诉，维持原判。

对于小米公司此次辞退员工的做法，网友们纷纷表达了自己的看法：

网友A（打工人）：绩效大多数时候压根不能正确反映工作表现，大家都明白。

网友B（打工人）：有些公司知道这样违法，想尽办法折磨你，让你自己走人。

网友C（律师）：劳动合同法规定很明确，经培训或者调岗仍不达标的，可以协商一致解除劳动合同并支付经济赔偿。直接解除劳动合同违法，劳动者可以选择继续履行或者要求支付双倍赔偿金

网友D（备考人）：用人单位以“不胜任工作”为由解除劳动合同的，必须具备“劳动者不能胜任工作”和“经过培训和调整工作岗位仍不能胜任工作岗位”两个条件，缺一不可，意味着用人单位必须有运行良好的人力资源管理制度和操作流程，保存有确凿证据材料。

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参考链接：

1.北京法院审判信息网-文书详情

2.北京法院审判信息网-文书详情

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