跟对人，才是实力的体现！_职场成长_鸟哥笔记

谈到职场发展问题，多数观点都聚焦在能力建设上，实际上我们对许多走上高管职位人士的发展经历了解后发现，他们都在某个阶段跟随了“对的领导”，从而获得了加速成长的通道。

在一家集团公司的二级企业里，新调任来了一位非常年轻的董事长，刚到任的头一个月里，办公室里各种传闻不断，人们一致性地认为就是因为他当过集团董事长的秘书，才会在短短十年间从项目经理提拔到二级企业董事长的位置上。

不到三个月，所有的人都改变了观点，这位年轻的董事长对企业进行了全新的规划、引入新的战略合作方，也争取到了集团的政策支持，让这个已经亏损数年的二级企业焕发生机。这个时候人们开始纷纷议论：

“不愧是在集团跟在大老板身边的人… … ”

“年轻就是有魄力，敢创新，以前来的几个都是毫无作为… … ”

“在集团见得多，格局高，获取资源能力强，就是不一样… … ”

其实，这位年轻的二级企业董事长经历得并不少，从普通员工到项目经理，到负责艰苦地区的拓展业务，再被选为集团董事长的秘书，担任秘书的三年时间里压力极大，上班总比董事长早到一个小时，准备各种事项，对海量的资料做到烂熟于心，还经常被董事长考验对经营问题的看法… … 

他的成功在于一方面自己很能干，后来才得知当初选拔秘书的时候董事长有几点要求：基础条件好（学历和个人基本情况等）、人品好、文笔好、思维好、人缘好、懂业务，最后发现偌大一个集团，能符合条件的没几个人。另一方面非常关键，则是他遇到了对的领导，愿意培养他、锻炼他，不断给予他挑战和前景，让他的发展速度远超他人。

老胡认为，能力+机遇=实力，他有能力，并且能让机遇为己所用，就是实力的体现。

01  跟不对领导，你的努力难以成功

如果在互联网上对职场人做个调查：你对工作选择最重视的是什么？那排在前三的答案中一定有“发展空间”。但是人们往往把眼光聚焦在了岗位的市场需求、薪酬水平、行业应用等方面，这些诚然重要，却忽略了一个关键点：谁能帮助你进行能力的施展？

老胡遇见过很多专业能力、综合素质都很不错的职场人士，他们或多或少都有一些“怀才不遇”的抱怨，他们也的确遇到了不良的领导，例如缺乏前瞻性、不具备格局和雄心壮志、不愿意倾听下属意见等等，但我认为最关键的问题还是在于他们自己：是接受现状还是特别重视自己的发展？

有一位中层跟我沟通，他说：“我们公司看不到希望了，总经理整天就知道抓成本，减少研发投入，新产品迟迟开发不出来，他自己坐在办公室里就知道看报表。而且最讨厌的是，他整天盯着我们这些中层的考勤，有一次遇到大堵车我迟到了十分钟，被他教训了一上午。虽然考勤是要管，但总经理是不是应该把精力放到更有价值的地方上去？我完全看不到希望。”

我问他：“按照你所说，如果我们判定这位总经理并不是一个能带领企业走向辉煌的领导，那你为什么不考虑换个环境？”

他说：“我也想，但在这里做了十多年了，年纪也大了，出去同样的位置不好找，而且感觉到哪里，遇到的领导都差不多。”

看他这样回答，我就知道他的问题了，这也是无数职场人的问题，那就是受到限制而无法做出决断。而对于把事业发展当作头等大事、对自己的职业生涯时间无比珍惜之人，就一定会去判断，跟随这样的领导，自己耗去的时间和精力是否值得？

敢于离开不对的人，是需要有高度决断力和勇气的，当然前提是你具备优秀的能力、能客观判断领导而非靠一时的情绪。也许很多担任领导职位的人会很抵触，但老胡在此还是要大喊一声：

“对于有着强烈发展愿望的有能之士，选领导的时代来到了，跟对人就是你的职场加速器！”

当然，这有两个关键点需要把握：一是什么是对的领导；二是你凭什么赢得“对的领导”的培养。

02  什么是“对的领导”？

这并没有统一的答案，也许某位领导已经是社会上的卓越人士，有着大胸襟大格局，你很想追随他，但不一定与你而言就是“对的领导”。

从广泛意义来讲，“对的领导”就是具备雄心壮志，能够敏锐地判断重大机会，敢于变革并带领企业不断向上发展的领导者，他们会带给团队希望。这样的人往往大众皆知，例如张瑞敏、任正非、雷军、乔布斯、马斯克等等，但普通职场人即使进入他们所在的企业，也难以短时间内让其成为自己的“对的领导”，因为距离太远，还难以进入他们的法眼。

从更现实的角度来讲，每个人都是一层层发展起来的，所以“对的领导”不是一个人，而是随着你的成长，在不同阶段要去寻找到的多个人。也许你会跳跃式发展，但在一家大集团里要受到最高领导者的关注是非常难的，很多人尝试过一些特别的方法来展现自己，但却遭受了惨痛的失败。

例如，很多新员工都明白快速受到领导者关注的重要性，因此渴望进入公司就尽快有所表现，有的人选择不断提出问题来展露自己的思考。可是前一段时间，在2021年小米校招培训上，雷军对新员工提出了一个建议：即在入职的前半年，不要对公司战略和业务提出任何意见，因为此时的很多建议都不成熟。

更为直接的则是一个华为的故事，早年有个博士进入华为不到一个月就直接给任正非写了一封邮件，主题是关于华为未来十年的发展思考，采用的是指点公司的语气，其实他还不够了解公司，甚至对岗位上的技术还远远没有掌握，写出来的建议在专业人士看起来就显得很幼稚。

任正非把人力负责人叫过来这样交待：带这个人去检查一下脑神经科，看看有没有神经病，如果有病公司出点力给他治；如果没有神经病，让他离开公司，刚来一个月就指点公司十年发展，太浮躁，我都不敢说五年后怎么样，谁知道十年后是什么样子？！

所以，如果试图一开始就获得最高领导者的关注，是一件极有风险的事，职场人应该首先尽力让自己的直接领导，最多是再上一级的领导成为自己“对的领导”，至关重要的是，他与你能有缘，这个“缘”体现在三个方面：愿意培养你、愿意推荐你、愿意提拔你。你需要的不是所有人都觉得“对”的领导，而是对你自己是“对”的。

但是，没有哪个领导一开始就能显得和你有缘，“对的领导”不会从天而降，这需要一个过程，这就是每个人应该去努力的方向，问问自己凭什么获得青睐和培养？

老胡认为，无论你当前遇到的是不是“对的领导”，你都应该做到以下三个方面，才有可能通过自己的努力去赢得“对的领导”。

第一，能站在比自己当前位置更高的角度来看待工作；

很多人谈格局，那到底格局是个什么东西呢？为什么人们总是欣赏那些有格局的人呢？普通职场人是否能拥有格局呢？当然可以，格局就是能跳离自己的位置和角色，站在更高一点的角度来客观看待问题，关注点从个体目标转向整体目标的思维。

——如果你是普通员工，能摆脱自己的喜好和惰性，站在对部门有利的立场来开展工作和沟通协作，那你就是有格局；

——如果你是部门经理，那不要总是站在自己部门立场与其他部门争执，而是以推动整个链条的工作为导向来理解问题、接纳问题、解决问题，那你就是有格局。

所以，你会懂得，为什么每一个领导都是喜欢有格局的下属？因为这样的下属就是在帮助上级在推动工作，在做对上级有益的事，相比那些有着专业能力却总死守自己的道理，给上级带来团队管理的麻烦的人，自然更值得培养。

第二，参与“硬骨头”工作；

机会不会太容易或者太舒服地出现在我们面前，等我们伸手去拿，而往往是表现得让人不那么喜欢，不那么容易接受，只有当你鼓起勇气，能够舍弃自己的舒适去进行挑战时，它才会华丽地转身为机会。

孟子在《生于忧患,死于安乐》中写道：“舜发于畎亩之中，傅说举于版筑之间，胶鬲举于鱼盐之中，管夷吾举于士，孙叔敖举于海，百里奚举于市。故天将降大任于是人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，所以动心忍性，曾益其所不能。”

古人名文佳句是无数经验的高度提炼，值得好好思考，而不是停留在记忆中的。

现在的职场不比以前，人才越来越多，机制流程愈发健全，很难说某个人在组织里就明显地比别人优秀很多，是否能从默默无闻到脱颖而出，就看你能不能啃硬骨头。

公司里顽固问题的处理、异地市场拓展项目、技术攻坚工作、跨部门协调工作等，尤其是缺资源缺人，时间还特紧急的工作，不要认为是麻烦事，而是机遇，是展露自己的最佳机会，当你内心抵抗的声音越发响亮时，你就应该告诉自己坚定地去参与，并做好它们。

第三，塑造个人的USP

USP，本来是营销中的一个术语，意思是独特卖点（unique sales point），是区别于竞争对手的独特优势。老胡把这个词用到职场上，就是希望人们明白，仅仅有格局、能吃苦耐劳还不够，赢得上级青睐，让其成为你“对的领导”，你必须要塑造自己的USP，并且让人印象深刻。

没有答案说什么样的USP能够帮助你成功，也许是创新思维，也许是PPT制作技能，也许是你的形象外貌，也许是某个核心工作技巧，但你务必要拥有它。如果你所处的群体平庸，那可能很容易凸显出来，但随着群体优秀程度的增加，形成自己的USP并被明显识别就是愈发难的事情。

事实上，多数人在冥思苦想自己到底有什么样的USP时，都百思不得其解，那么你就需要审视自己所处的组织和群体，以及自己所具备的基础和优势条件，在哪些方面有可能产生USP，并努力去塑造它。

在一家技术服务企业里，服务工程师以前都是中专和大专毕业的，近些年越来越多电气工程的本科生参与到这个基层岗位来，同时设备的自动化水平也不断提高，从简单操作到系统操作，甚至还要编程，很多老的工程师看不到出路，眼看着被自己年轻十多岁的主管领导，薪酬自然也很难增长。但有位工程师很厉害，学历很低，却牢牢占据工程部副经理的位置，一开始有新人不服，觉得没高学历难以处理未来的技术问题。

但当他们跟着他去现场处理问题的时候就发现不一样了：

• 这位只有高中学历的副经理在外资客户里能够用流利的专业英语跟客户交流，这些大学生听不懂；

• 他还熟悉各种操作系统，老系统升级到新系统会有哪些问题都胸有成竹，并且几个主流品牌的系统他都如数家珍；

• 客户特别欢迎他，因为只要有他在，很多原本该报废的零部件都能被他维修好，节约了不少的费用，尤其是一些已经停产的部件，如果购买或者整体升级的费用非常高。

这位副经理的USP有两个， 一是基于行业的持续学习，只要和工作有关的信息他都如饥似渴；二是特别擅长维修，他痴迷于一些机构件，把原理搞得很清楚，动手能力极强。这样的人，公司里没有第二个，他能不受重视吗？

在这样的USP俯视下，学历算个什么？所以，老胡经常开玩笑地跟职场朋友们说：当你看不起人家的某些条件时，人家手里却捏着好几个USP，就像一个个王牌。

为什么说跟对人是实力的体现，老胡最后做个归纳：

首先，敢于离开不良的领导，这决断力就是你的实力，而不是明知没有前途还死熬，整天处在怀才不遇的感慨中。

其次，“对的领导”才能让你的发展加速，但他们是否愿意培养你、愿意推荐你、愿意提拔你，却是由你的行为来决定的，这就是你实力的体现。

请亲手为自己找到“对的领导”，这是你自己的功课，而不是天意。