筛选人才的标准｜陈庆森

发现可以带来100倍回报的项目

筛选人才有哪些标准呢？它可以客观评估候选人合不合适自己的企业，以及他们在企业中发挥什么作用。

首选那些已经得到验证，有明确的依据证明他们是行的人。这种人具有极其强大的自我驱动力，自我管理能力，来到公司后可以直接发挥作用，推动事情落地。这种人放在古代，随便就是一个封疆大使，能治理好一方天地。虽然用这种人的成本高，但是收益也高，从投入产出比来说，绝对是划算的。

我们面临的挑战是如何搞定他们，让他们认可我们，只要搞定他们，后面的事情就可以交给他们去实现。这样我们可以少走很多弯路，节省很多时间，少冒很多风险。可能这个人的成长性不行，但是至少目前他匹配企业发展的阶段，可以为企业创造价值。

而那些没有经过验证的人，最大的疑虑是这些人行不行。他们可以分为三类：第一类是新手，第二类是从事本行业多年，但是没有做出成绩的人；第三类是从其他行业过来，没有在本行业做出成绩的人。

招聘新手像做天使投资，哪怕投资人的眼光再好，他们成功率都不会特别高。所以，天使投资人需要大量投资那些预期回报倍数很高的项目来降低风险，但是创业企业不行。理由如下：

第一，创业企业的资源有限，不可能招100个人，最后留下3、5个优秀的人，做广撒网的事情。

第二，管理者的时间也非常有限。亲自带2、3个人，加上业务就已经非常忙，再多新人肯定安排不过来。

第三，新人值不值得花时间、精力培养。有责任心，有温度的企业会主动关心员工的成长，帮助员工成长，培养他们的专业技能，让他们可以胜任自己的工作，服务好客户，做出成绩。

但是有些人因为职场经验少，对人力资源市场的底层商业逻辑没有足够的认知，企业用心教他们，他们还不当一回事，做事情也不上心，不会积极主动去学习，追求进步，甚至认为企业在强迫他们学习。

不禁让人问这样的人值得投入时间、精力去培养吗？面对这种不对等的交易，为什么要自讨苦吃，招聘这样的员工。

第四，企业等不起。企业用一帮新手，他们没有能力推动业务，没办法取得经营成果，企业会倒闭。

初创公司选用新手的代价和成本非常高，所以要非常谨慎，即使选用也要选用那些已经认定这个行业，并且有上进心，想要干出一番事业的人。虽然目前他们还不能完全胜任自己的工作，但是他们的稳定性非常好，并且有很大的进步空间。花些时间带他们，可能未来能给企业带来非常大的惊喜。

至于在本行业待了非常久，但是没有做出成绩的人不要考虑。他们可能会逐步被这个行业淘汰，在人力资源市场上实行再分配，进入其他行业。

完全不要考虑从其他行业过来的人。在某个行业做得好的人，一般不会轻易离开。如果在自己最擅长的领域都做不好，那是非常失败的，不应该给他们第二次机会。而且这种人内心特别焦虑，看到机会就想抓，连自己都不确定喜不喜欢即将要加入的行业，没有下定决心在这个行业长期耕耘，遇到一点挫折就想放弃。他们的稳定性非常差。

哪怕他们在其他行业证明过自己，也不一定合适。因为他们成功过，容易自视过高，以为自己能做成A事情，一定可以做成B事情，很难听取别人的意见，往往会经历惨败，要走很多弯路，创业公司耗不起。

所以，招聘要非常谨慎，要考量候选人的综合素质、他对行业、企业的认可度，他胜任岗位的情况，他未来的成长空间等等各个方面。像PE投资项目一样筛选人才，选择那些产品的需求、增长逻辑、市场地位等各个方面都已经得到验证的企业，确保成功率。否则，企业很容易选错人，并且为此付出巨大的成本。

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