大厂是如何系统化培养优秀设计师？

12月 7, 2021 发表于: 设计杂谈. 评论

前言：从2016年到2021年，六年的招聘与培养经历，让我们对校招设计师的培养思路有了一些头绪。从近两年19届20届大学生晋升答辩表现情况来看，他们不仅能够胜任当前岗位，还有优秀的项目产出。

这些设计师身上传达了几个优秀特质：逻辑清晰、表达通畅、自信、较清晰的自我认知、目标感强、显著的成就导向。

以上特质一部分是员工自身素质的体现，另一部分则是来源于工作环境所带来的能力提升。对应的是组织管理中的人员招聘和人员培养两个方面。

梯队建设方面，对校招设计师的培养一直在不断优化，以下是我们的系统流程图。

▲培养流程图

基于以上流程我把每个关键节点逐个拆解一下：

01.设计师人员筛选

好的干将前提是一个好苗子，我们在前期会从多维度进行设计师人员筛选。无论是理工科的交互设计师，还是艺术院校的UI、运营设计师，他们除专业能力以外都需要具备以下几个关键优秀特质：

1：有条理的逻辑能力

2：清晰的表达能力

3：成就导向

注：成就导向是指个人具有为自己及所管理组织设立目标、提高工作效率和绩效的动机与愿望，同时本身愿意从事具有挑战性的任务且希望能出色完成。    ——智库百科

具有这种特质的设计人员在工作中有强烈表现自己能力的愿望，不断地为自己设定更高的标准，努力不懈地追求事业上的进步。

注:识别是否具备成就导向有很多方法，这里不再赘述。

02.导师筛选

苗子选好，教练的选择也是重要的一环。我们对导师筛选也有一定的考量，在合格性与合适性中，我们优先选择合适性高的人员成为导师。合适性高的主要特质是：具有领导力、对企业文化能够正确理解、具有良好的关系处理能力。

培养良好的关系处理能力是这两年新增的关键选项，基于我们的工作属性都是项目合作制。在这个高度重视协作的团队文化中，新人需要学习在庞杂的社会关系网络中，如何建立良好的人际关系；并且明白良好的人际关系能够给个体带来的价值是什么。这个很重要，能够打好这个基础，在后续职业成长中的披荆斩棘多了一道护身符。

导师个体的持续培养与识别也在持续迭代中，定期的进行导师素质培训，学员导师的双向评价、导师之间的心得交流。作为引导者的角色，也是一个学习与成长的过程，做到有好的东西我们就学、学了就用。不要怕错，本质上好老师、好思路也是在不断迭代、试错过程中逐渐坚实起来的。

03.制定大学生培养计划

我们从18年开始规划、筹备和持续迭代大学生培养通用计划，包含《入职指南》、《新人需知》、《大学生辅导计划》，其中最核心的是《大学生辅导计划》。规划分为三个阶段，分别是：

▲按时间分三个阶段

互联网项目合作中，设计师在整个流程中扮演着向上承接业务目标与用户需求，向下与研发协作实现产品计划落地这么一个角色。因此，我们需要有足够专业的设计师来独立承担业务，才能保证过程中不掉链子。

培养的每个阶段包含：

目标、学习方法、学习内容（内容对应的学习路径）、要求完成的交付件及模板参考等。

一方面明确了学员每个阶段需要学习哪些知识，另一方面则规范导师群体的授课基础准则，以及学员的成长基线，可以理解为一个通用的导师教材。

▲阶段辅导计划部分截取（点击查看大图）

接下来，每个导师针对学员的自身特质进行一对一辅导计划（参看下图个人辅导计划）。主要是基于不同学员专业基础差异，对照设计师岗位能力素质表中的维度进行针对性提升的教学辅导。目的是让学员对自己的成长目标更加清晰，对于自身的不足也可以更加有针对性的改善。

▲应届校招UI设计师第三阶段个人辅导计划（点击查看大图）

04.明确什么是优秀的标准

我们制定了《什么是优秀设计师的标准》,这个标准与传统任职资格的核心差别是:易读性、具备行为参照、可量化。

易读性:传统任职资格结构复杂,内容篇幅很长,真正想去打开它的意愿就很低。站在学员角度，抽取每个阶段能力成长中最关键的行为指标作为指引 。

注：建议不做细分的专业指标，围绕整合能力成长维度即可。专业训练放在个人培养计划中体现。

具备行为参照：明确各维度中，做哪些事情可以确保方向正确。

可量化：那些必做的对的事情，做到什么程度，这个尽可能的能够进行量化。

注：具体的维度、行为、可量化标准需要结合不同成长阶段进行细分。

▲《什么是优秀设计师的标准》影响力维度中个人影响力建设的行为参照及可量化指标

05.互联网业务基础课程+UED基础专业课程+日常分享

我们的设计师进入岗位后，会接触到三大类目的课程，帮助大学生设立学习通道、并保证专业能力拓展的广度。

互联网横向业务课程：

了解互联网领域在FPDT（Front Product Developing Team）阶段覆盖的岗位职能，它的基础工作内容及原理，包含：用研、产品、运营、数据、设计等，授课学习周期一年。

UED基础专业课程：

横向互联网设计岗位的通用技能、专业技能、设计思维，覆盖UX、UI、创意三大设计能力，授课学习周期一年。

日常分享：

专家分享：设计垂直领域有深度的、有代表性的资深设计师实战案例、项目经验，具有一定的专业牵引。

其他分享：日常专业学习、项目探索、个人成长过程中的发现与思考，具有一定的自我激励与认可。

除日常分享模块，会基于以往的授课、分享的评价满意度和建议进行优化与沉淀，持续迭代。（参看课程表）

▲部分课程表

06.全年三个阶段学习辅导双向汇报

我们会在每个季度进行一次学员阶段汇报，目的是让导师和学员能够做到双向的及时跟踪、及时对标、及时优化。双向的三个及时，能够让相关负责人及时发现问题。

▲进行中的应届校招UI设计师阶段的个人双向汇报会

过往经验看，在第一第二阶段，有一些学员会觉得自己跟的项目，做的设计不仅琐碎并占据了大部分精力，过程中缺少时间进行思考和沉淀，进而导致学员的自驱意愿下降。因此我们通过“三个及时”进行问题普查，识别出成长快速并期望能够挑战项目版本难度系数更高的学员，及时调整对应的辅导计划，助力他们的成长。

再回到阶段总结汇报，导师将与学员全程参与这个过程，目的是让学员养成总结和沉淀的意识。同时彼此也能看到其他导师和学员的培养与学习成果，发现差异及自身需要优化的地方。在导师和导师、学员和学员的互相切磋中，共促成长。

07.学员轮岗

轮岗过程中采用导师+项目导师组合的方式进行辅导。导师负责直线管理，对学员一年的成长结果负责；项目导师为虚线管理，对学员轮岗项目中的结果负责。两者就像父母与学校老师的关系。

实行轮岗的好处是能够让学员和导师双向交换经验，避免单一导师的个人认知盲点而带来“一言堂”成长误区；同时能够识别并提升导师与学员之间的匹配度，帮助导师和学员发现在培养学习过程中的短板和待提升的点。这个过程也解决了学员的特长匹配问题，帮助学员找到更擅长的业务内容。

注：需要基于业务差异制定轮岗周期及考察是否适合轮岗。

08.完成晋升

我们的目标是希望大学生设计师在一年后达成既定的职等标准，完成晋升。

对于无法达成的人员策略

制定改进计划与督导：针对有明显差距的人员，基于SMART原则对未达标的地方制定清晰的改进计划，并与学员达成共识：在规定时间内达成改进目标，反之淘汰。

通常，组内提前半年识别能力表现一般的人员，结合学员自身需求、个性特点及工作问题，由管理者和学员共同制定改善计划。一般在6月份识别风险的情况下，10月份学员已经有不错的表现。

看优势、补差距：在导师培养过程中，我们也时常提醒导师及管理者要更多关注学员优势，给予学员信心。通过强化优势，促进积极性，提升学员自主进步意愿带动改善自身劣势。

比如某个学员自身是慢性子，而导师是个急性子。这种情况下导师会觉得学员理解力比较弱，但项目导师接手后反而观察到学员的细致周全，善于发现其他人关注不到的问题。经过引导，学员逐渐可以独立承担工作，进一步参与了大学生课程讲师、发布设计修炼手册等工作。这个过程帮学员建立了信心，助力其成长。

对于已达成的人员策略

找亮点、建立专业壁垒：针对有更多追求的学员，我们建议找到自身亮点、深耕优势、建立标签，逐步发展自己的专业竞争力，形成强有力的专业壁垒。

最后

回顾一下，优秀大学生设计师在培养过程中的关键点：

1：识别符合组织需要的能力素质；

2：优秀导师的正向引导；

3：系统的培养路径；

4：清晰的成长目标。

在这个过程中，我们也会关注他们的精力饱和度，并留有一定空间做他们希望挑战的事情。在做事的过程中自然激发一定的竞争氛围，促进彼此你追我赶；鼓励他们能够发现自己的优势，塑造个人专属标签，最终筑建自己的职业壁垒。

▲部分20届导师学员

▲部分20届导师学员

▲部分19届导师学员

作者 | 潘多多 ( 设计管理，与你分享)
来源 | VMIC UED

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