这道题我自己先抛砖引玉的回答下，来自于日常我对这类题目的思考：

1.题干描述过于宏大。

比如问你某某行业发展前景。

2.信息不对称的题目。

拿他们正在做的事来问你，让你给他们出方案，而不是从你过去的经历深挖。

3.无法证伪的题目。

最经典的就是让你估算北京人口的问题，虽然我也知道这是在考察什么，但这个题真的无法证伪，统计局的数据永远落后于当下时间节点的数据，像这种政治之都，甚至连估算区间都会错。你不如问怎么估算他们家产品的月活更靠谱点，对不对另说，起码结果可验证。

4.有主观预设的题目。

这个预设分两类：一种预设是直接在题干里，在方向上就会有失偏颇；还有一种预设是在面试官的心里，这种最恶心，我已经见过超级多的产品经理、总监甚至总裁级的人有这个问题，即在他的心里有个正确答案，然后让你去猜他的正确答案是什么，猜对了还好，猜错了就是全错。

5.稀奇古怪的题目。

不好意思，这块我真就总结出了这么个类型，比如那个经典问题井盖为什么是圆的，这几年这类问题被普及的程度比较高，可能很多人已经脱敏了，但这类问题你想要回答好，是需要有一个行业认知的，比如这道题你就得知道井盖的历史，你我都知道的一件事是：为一个久经市场验证的产物找一个逻辑自洽的理由并不难，但这个理由往往可能不是真相。

6.有逻辑错误的题目。

这事我记得特别清楚，是某卫视的求职节目，一女生说自己喜欢刘德华，结果主持人马上就问她：你可以现场来两句刘德华的歌么，要不然老板们会认为你学习能力不好。抛开道德不谈，但我一直认为这位主持人的逻辑有问题，典型的强加因果。我倒是更愿意把其理解为服从性测试，跟学习能力好坏没什么关系。

嗯，先写这么多。社区里也有很多出题人，我还是好很奇，你们是基于一个什么样的思路来保证题目足够靠谱？又是以一种怎么样的态度去看待候选者的回答呢？

以上，欢迎讨论，谢谢。

教员说：世界上有两种人，一种是干事情的人，一种是搞组织工作的人。前者是也就是执行者，后者是组织领导者。

如何成为优秀的领导者，一句话概括是：用人之所长，避其所短。四个字概括是知人善用。作为领导，你要尽可能发挥员工的特长，优秀品质，避免员工的弱点暴露。如果你总是觉得员工这也不行，那也不会，大概率不是员工的问题，而是领导者的问题。

因此，要想知人善用，最根本的你要对员工充分全方面的了解，知道员工擅长什么，不擅长什么。只有知道了这些，安排工作才能够发挥每个人最大的优势。

而对于新人员工，一开始领导并不那么了解的情况下，聪明的领导经常的做法是一点点试探。比如：安排工作时，一点点增加难度，要是员工接得住，则一直会给予厚望，一直加，直到其不能胜任为止，到此，领导大概就知道了员工的能力界限。

无能的领导经常会在不了解员工，不知道员工能力的情况下，一股脑的随意安排工作，在员工不能胜任时，还责怪员工能力不行。

回到问题，面试的根本目的是为了尽可能多的了解一个人，而了解一个人我们都知道方法是察其言，观其行。仅仅靠面试问几个问题就想了解一个人，根本就不可能。否则就没有：”路遥知马力日久见人心“。这句话了。

但是，对于公司面试而言，其不过是想要员工的某一方面的能力，通过面试了解其过往经历与公司工作的符合程度来判断员工是否可以胜任这项工作。因此，问的问题若是能更多的触及了解工作的核心能力，就是一个好问题。

举个例子来说吧：

比如公司有一个电商项目，想要招聘一个人来做电商APP。那你面试时问的问题就要围绕面试者以往电商工作经历。问电商项目的核心难点，重点问题，如价格体系，核心流程，产品实施过程中每个细节，越细节具体越可以了解清楚。

因此，问题的本质在于了解挖掘员工的能力，能够激发了解的就是好问题。

• 问题在考核面试者什么能力
  • 这些能力对用人岗位是否有价值，价值是高还是低
• 问题的答案是否足以对面试者被考核能力分层，分类
  • 分层，分类的结果，是否有助于企业对面试者筛选、排序

用这 2 组问题去评估面试题目即可。

原则上设计问题的思路：

• 岗位所需能力、知识、经验、资源提炼，并对这些要素按重要程度排序
• 基于上面提炼结果，设计问题集（优秀的问题，其答案应当足以用于对被访者分层、分类）
• 面试中，基于被访者临场反应，从问题集中选择其适用问题

面试后，基于被访者回答，对其筛选、排序。

基于筛选、排序结果，择优录取。

#产品经理挑战赛# day2

不能判断。

不妨直接点，逆向思维想下，站在面试问题设计者的角度来研究，你就会发发现，基于行业的不同企业的不同，就真的是五花八门了。

有时还可能是问着无心，答者无意，问不到位，答不到点。更何况产品经理招聘往往还存在过多的跨行业招聘。

这么一来靠不靠谱反而就成了面试问题设计和提问的水平了。说白就是，要问到位，我要一个怎么样能力的产品经理。

所以很多时候大厂的问题都很实在，小企业可能就连问题都没有，泛泛而谈。大厂更多招的是解决问题的人，小厂更多招的是靠谱的人。

#产品挑战赛# day3 

我觉得首先要看怎么定义“靠谱”。

先说一下我对靠谱的理解，我认为靠谱的面试题应该是针对考察能力而出的。

1 好的面试题应该有边界感，是为了考察某一方面的能力，不是为了获取一个方案或其他的。

2 信息要对称，让一个中级产品经理去给高级产品提问题，高级产品经理再有本事，双方信息不对成，理解很难达到同步。

3 好的面试题应该是一个好的议题，而不是一个问题。面试本身就是一种交流讨论的不过程，好的面试题肯定不是为了为难你，就算之前没有思考答不上来，它也有启发性

#产品经理挑战赛# day 7

如何判断一道面试题问的靠不靠谱？

我认为这个所谓“靠谱”和“合适”意思一致。也就是判断一道面试题问的是否合适。

首先我觉得合适得面试题就是针对“我”也就是面试者现有情况而提出的考察某一方面的能力或了解某件事的看法或真实性等···那什么是不合适呢？就比如面试一个刚毕业的应届产品经理，面试官去让ta谈谈作为一个产品总监应该如何管理一（多）条产品线，，，这种何谈不合适（靠谱）？

靠谱的面试题应该是针对不同面试者基本情况而提出在意料之内的问题，并都具有一定考察和验证等意义，而不是瞎聊天浪费时间···

面试官提出的问题都是源于于JD和面试者所提供信息，其实主要还是面试者方面，因为JD是针对所有这个岗位应聘者，针对性的考察的能力提出的问题都大同小异，反倒是面试者自身提供的信息，最直接的就包括简历，，面试官可能根据你提供的信息提问一些针对性问题，这时候如果面试者没有准备好、忘了细节甚至是造假的那就怪不得面试官了；反之可能一些面试官不太专业（很少但不是没有）问的问题都是一些无关痛痒，甚至是不沾边的聊天，那就不止是面试官问的问题靠不靠谱了，你得想想面试官背后这个公司到底是什么情况~~~

人力资源角度做回复。

聊到面试，其实就是企业选拔的一个标准动作，面试题中的设置是一家企业的人才标准的维度组成的映射，关于面试题靠不靠谱，不大清楚题主意图，个人认为没有一道面试题是没有意义的，只看答题者的表达侧重和理解。

相信各位被招聘过程中会有性格测评的部分，甚至专业笔试题，那么如果按照正常人理解，性格测评一定程度上能表现这个人冰上以下的性格和动机；专业笔试能证明这个人冰上以上的专业能力部分，基本可以判断是否适岗，为什么还要增加面试过程，我相信不止是产品经理岗位，所有岗位都脱离不了组织和团队，面试很大程度上是为了增加人与人交互这一块表现的补充。答题者对于问题和面试官的态度很大程度上可以侧面反应这块，所以才会顺应而生无领导小组讨论，压力面试等等情况。

所以说我们在面试者是专业HR的角度上，各位有心仪的公司或岗位，建议各位在面试表达时可以适当“藏拙“，不是不表达，而是对于自己已知的一些性格极端值做规避性回答。

#产品经理挑战赛# day5

没有绝对靠谱的问题，只有相对靠谱的问题。

我遇到过的奇葩问题：介绍篮球这个运动、对小孩的教育理念、如何看待新能源汽车。

面试官真的想知道答案吗？并不是，开放性问题，更多还是想看你的思维，你是怎么去拆解一个问题的。

#产品经理挑战赛# day1

先踩一下前面的回答，作为产品不要盲目的下论断。产品的工作就是分析需求，找到问题背后的需求，并且给出解决方案。

动不动「需求过于宏大」，那进了公司以后，老板的需求怎么搞？如果只能解决所有人都看得懂的问题，还为什么是招你？

归回主题，面试题，对不同的人有不同的意义。

对于面试官而已，面试题就是一个筛选的标准，对于面试者来说，就是一个拿 offer 的机会。

在看题主的描述：产品经理的面试题真可谓是贯穿一个产品经理生涯始终的东西。

很明显，题主的需求是找到贯穿产品经理的整个职业生涯的线索，而这些线索是通过面试题表现出来的。

拿到需求逆推结果就好了，产品经理生涯有哪些核心技能，这些核心技能如何通过面试的方式表现出来。

关于核心技能，每个人都有一套不同的标准，取一个容易达成共识的吧，就用《幕后产品》的技能图。

这样可以扩展的面试题就多了，例如：

请描述一下你是如何看待之前行业前景的？

你之前的产品用的是什么商业模式，为什么用这样的模式，是否有其它的模式可以用？

你之前关注的产品数据有哪些？

......

最后稍稍提一下，不用太迷恋面试题。不同的公司面试题不一样，特别是有些公司的产品总监自己都是半吊子，出的题目也是拍脑袋想的。我遇到过最奇葩的是问我产品如何分类的，我说产品有很多个维度，可以是场景也可以是业务也可以是其它的维度，之后我反问产品有多少分类的，结果他说自己不知道，只不过在网站上看过帖子，就随便问问，我当场差点一口血吐在桌子上~

#产品经理挑战赛# day1

感觉这个提问有问题，首先，每个面试题都带有面试官的考究心思在里面的，但是面试这个我觉得可以总结成三个点。

1、逻辑类

面试产品经理的时候，其实很多面试官都比较注重面试者的逻辑是否具备条理性，思维是否清晰。很多时候并不会从业务上去做考虑，而是实际的产品场景。比如我之前面试问面试者的一个问题：如何不借助工具去统计每日进入我们产业园的人数？其实这个问题和我们现在的业务没有任何关系，但是对于面试官来说，这就是考究面试者逻辑能力的问题。

2、业务场景类

当面试官有落到实际的工作精力的时候，那就是问的业务场景，看你工作内容的参与度和在这份工作中的贡献度。这个时候，面试者一定要完整的表述你在这个项目中所担任的角色和所负责的内容维度。讲清楚在处理实际业务的时候遇到什么样的困难，如何去解决的。

3、稳定性

当面试官问到你工作履历、生活经历和成长精力的时候，都是考量你的稳定性，是否能够在这家公司稳定长久的干下去。

所以每个公司面试官在问问题的时候，都是靠谱的。没有不靠谱的问题，只有不靠谱的公司。

 #产品经理挑战赛# day1

是否靠谱要看选择参考物。

比如：面试者回答后，招聘者没能给出一个有效的响应，那么对于面试者来说，她就会质疑是这个问题本身有问题，还是招聘者的能力需要质疑；

再比如：问题与应试岗位的贴合度有多高，比如你是干电商的，招聘岗位是B端的，但是招聘者问的是跨度很大的行业，那么面试者需要衡量下，这个考题的背后目的是什么呢？如果觉得风马牛不相及的话题，其实就是做到随机应变，有逻辑回答即可。

菜的原料不重要，重要的是你怎么把菜做好吃。

题目靠不靠谱不重要，重要的是你的回答能不能答到点子上，只要不是答非所问，都是好答案。毕竟每个面试官考察的点不一样。