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薪酬保密，并不一定违反「同工同酬」原则，但有危害同工同酬的可能性，不能滥用；

仅仅是因为打听同事工资就被开除，可能属于非法解雇，但要看具体情况。

根据《劳动法》，用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同业绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。

而在现实中，经常出现类似的岗位薪酬不同的情况，以互联网行业为例，经常出现同岗位跳槽过来的员工薪资高于老员工、校招新员工薪资「倒挂」老员工的情况。对此，一些企业实行薪酬保密制度，制造信息不对称，避免员工因为自己的待遇不如同岗位人员而产生不满，或者以此为据要求加薪。

从司法实践来看，同岗位存在薪资差异且公司要求保密，并不一定违法。例如，在（2020）京 03 民终 7851 号判决书中，法院是如此说理的：

同工同酬是《中华人民共和国劳动法》确立的一项基本用人制度，用人单位应当遵守。
但由于劳动者个体差异，因此不能简单地以不同劳动者是否在相同的岗位工作为同工标准，而应综合考虑劳动者的工作内容、工作技能、个人工作能力、学历、工作积极性、所完成的工作量和单位职级管理制度等因素衡量认定。
本案中孙某某（注：为保护隐私，答主隐去了当事人姓名，下同）与那某虽同为技术经理，但其亦认可二者负责的区域并不相同，即工作内容并不完全一致。

在另外一些判决中，法院说得更加直接，认为秘薪制不必然破坏同工同酬原则。员工要是想主张薪酬保密的制度本身违法而无效，会有相当难度。

不过，至少有一点是对劳动者有利的：即便违背了公司规章制度要求打听他人薪水，因此被公司以违反规章制度为由开除，也有可能主张对方非法解雇而获得赔偿。

根据《劳动法》第三十九条，劳动者「严重违反用人单位的规章制度的」，用人单位可以解除劳动合同，但打听薪酬未必属于严重违反规章制度。

我在过往一个回答中讨论过这个问题，可以看到，法院有时的确不会惯着公司，不是公司说什么严重就算什么严重，也会考虑客观现实影响：唯品会因解雇收受供应商 8 杯咖啡 2 盒口罩的员工，败诉并赔偿员工 18 万元，如何从法律角度解读？

试想一下，如果什么是「严重」完全让公司自己定义，就可能出现荒谬的结果 -- 公司规定，右脚先迈进公司大门属于严重违规行为，这就让公司有了任意优化员工而不支付补偿的理由。在问题相关事件中，还需要考虑员工打听工资的行为到底有没有严重危害，如果只是随口问一嘴，也没问出个所以然来，不宜认为存在严重违规情形。

再说了，就算问出个所以然，就严重损害了公司利益吗？损害了什么利益呢？这种利益法律应当保护吗？这都是可以思考的点。

问题很多。

他向同事打听工资，人力资源是如何知道的？

是同事向人力资源报告的？

还是旁边的同事听到了报告？

还是人力资源的同事听到自己知道？

还是公司在办公室装了摄像机，一直录像，一直监控，发现了？

这些问题没搞清楚，反而去讨论法条对这种行为的定义，有点避重就轻。

另外，如果公司有明文规定不能打听工资，那么还有很多问题。

比如劳动法是否应该规定，公司的此类规定不能成立，直接违法，不能作为辞退依据？

另外，打听行为本身并没有对公司造成任何损失，是否属于严重违规，够得上开除的？

最后，其实还是一个员工与资本博弈的问题。

美国一些大公司如微软，貌似收入是公开的，这也导致了很多问题。

比如一些走技术路线的，属于单干的，跟别人交流比较少，属于公司的透明人一样。

一开始大家以为他钱不多，还可怜这种人。

后来发现人家拿钱不少，因为级别挺高，反而自己心理不平衡了。

其实很多埋头干活的人也会心理不平衡，觉得其他一些吹牛厉害干活不厉害的拿钱多。

一些公司为了防止经理层权力过大，更多是让经理给员工打分，然后经过一系列的调整，最后得到每个人的奖金，经理本身也不知道员工的奖金。

反正，员工始终处于一种容易被分化瓦解的境地。

如果薪酬不透明，互相之间可能猜忌，会不会他比我钱多？

如果薪酬透明，那矛盾可能公开化，因为大家都认为自己应该拿钱多。

其实哪里都差不多，处于弱势方，比如人多钱少一团散沙，本身就没啥战斗力可言。

更多时候，公司内团结一些没太多利害关系的朋友，比如不是同一个部门的，甚至没有太多工作联系的，校友啊、同学啊、老乡啊，有什么消息可以互通有无。

同一个部门的利害关系太大，你升了他就没了，他升了你就没了，人家巴不得找你的辫子把你搞下去，比如这次让人力资源知道了。

其实回到最原始的问题，你是否想在这个单位升职？

比如有些人明白自己在单位没啥前景，还不如积累经验，翅膀硬了走出去。

有的人知道自己翅膀硬不了，还不如抱紧大腿，说不定升职了，别人变成小弟，可以指挥别人干活，自己当个承上启下的中间管理者，不需要太多硬技能，钱也不少。

当然也可能玩脱，比如下面的人实在看自己不爽，辞职走人了，留下屎山代码，自己搞不定，一时半会招不到人，再说招新人处理屎山代码人家也不爽，还不如自己重写呢。

薪资保密个p，

都是对下保密，对上都是公开的。

所以，准确称呼，薪酬对下保密制，或，薪酬对上透明制。

合理不合理要看对谁，

对上而言，薪资对下保密就非常合理。

如何方便进行操纵，欺骗，控制和赚钱？

秘密即情报，

情报即金钱，

金钱即权力，

权力即秘密。

这是一个闭环结构。

私有等级社会运转普遍基于单向秘密，即下对上单向透明，若上进行公开透明，那只是特殊操作的一小部分，不得已而为之，所谓韩非子立柱，目的取信于人，因底层人们普遍不相信，不得不透明一下！

上对下，公开之于保密，正如诚信之于欺诈，施舍之于收获，都是很小很特殊的一部分。

这也是几乎所有app都在偷你隐私的原因，这也是财产公开很难施行的原因所在，当然也是普通人应该重视自己隐私的原因！

简明的观点：

薪酬保密制度并不必然违法。

用人单位可以根据本单位工作性质制定合理的薪酬制度。但薪酬制度涉及员工主要利益，因此需要公示、讨论、协商，按照民主原则通过确立。

薪酬保密制度合法确立后，员工应遵守。但员工违反保密原则，并不必然导致被合法辞退的后果。

用人单位在日常经营管理中，应秉持合理、善意、限度之原则。单纯的打听工资，或再有泄露嫌疑，也不构成严重损害害公司利益。除非当事人有意识故意散布相关信息，并有挑唆等具体事实，针对性特征明显，才涉嫌严重违反规章制度。

同工同酬并不具有普适性，需要具体到具体环境中去适用。比如说单位有绩效考核制度，张三和李四同岗位，工作内容一致，那么适用同工同酬，但仅限于基本工资，绩效工资又是另一回事啦。

显然，本案例中，员工的轻微违纪，导致被辞退的结果，用人单位涉嫌违法解除劳动合同，需要给予双倍赔偿。————————————————————————

后记：如果是我，遇到有薪酬保密制度的企业，立马走人，绝不留恋！

法律层面，如

我补充一个判例信息：

摘一段法院的判罚：

法院生效裁判认为：用人单位以劳动者严重违反规章制度解除劳动合同的，用人单位应当承担的举证责任包括：(1)证明劳动者存在违反规章制度的行为;(2)证明用人单位有合法有效的规章制度，可以作为规范员工行为的依据;(3)证明解除劳动合同的程序合法，如已通知工会等。
同工同酬是《劳动合同法》的基本要求，实现同工同酬的前提必定是收入的公开，而天龙公司规章制度中载明的所谓“薪酬保密”显然是与法律规定相悖的，故该规章制度不合法，不能作为法院审理的依据，天龙公司解除劳动合同属于违法解除。

作为人力资源从业者，关于薪酬保密制度，我说一下我的观点：

薪资保密制度，在不远的未来会被淘汰。

为什么需要薪资保密？

让我们面对现实，薪资保密的核心原因就两个：

• 内部原因：懒政
• 外部原因：市场薪资涨幅高于内部加薪

1、内部原因——管理层懒政

我在之前一篇关于年终涨薪的文章里提到过：

人才没进公司前，公司给钱的主要标准是外部竞争力；
进了公司后公司给钱的标准变成了内部公平性。

想要实现两者的平衡，需要与时俱进的人力资源薪酬架构。

1. 涉及到每个员工手里钱的事情，难免触动各方利益。没有C level带头，HR肯定推不动；
2. 管理和沟通成本会突增。我拿5000，同事拿8000，一旦透明化，我第一个要去找老板谈，每个领导都会突然面对增加的管理成本和沟通成本。

实话实说，如果你在这种公司，这种推动起来对没明显好处，又要动别人蛋糕的事情，你做不做？

但不做是对的吗？

我认为这种薪资保密机制，对于企业来说，尤其是中小企业来说是饮鸩止渴。

1. 真正出色的人才不缺市场数据，有太多企业和猎头围着他们，他们会用脚投票；
2. 缺乏透明的组织里，不会产生高效的工作效率，更别谈高效的沟通合作。

UC Berkeley一篇公开研究文章中提到，公开薪资确实存在提高员工工作效率的可能性。

在文中的案例实验里提到，研究员把同一家公司的人分为两组，一组人的薪资全部透明化，另一组人的薪资依然保持神秘。 两组人被分派做同样的工作，经过一段时间后发现，薪资透明化的这一组相比起未公开的，工作产出量上升了10%。

2、外部原因——市场薪资变化太快

在西欧、北美和日本的公司人，如今的年度涨薪率都只有2%左右（疫情之前）

这种状况已经有二三十年了。

而在中国市场，薪资的涨幅，相对全球市场，还是偏快的。

我摘一个老东家

但因为房价这个大神的存在，员工层面对于薪资涨幅的感受并不强烈。

所以，你会发现应届生的薪水逐年提升，没几年就开始倒挂老员工。职场人们纷纷抱怨：

3、未来趋势

美帝的Glassdoor发布过一份《薪酬透明化研究报告》：

• 员工希望薪酬更加透明。70%的员工认为薪酬透明化将有利于员工满意度的提升；
• 员工愿意分享自己的薪酬信息。超过五分之三（62%）的受访者愿意从自身出发，促进薪酬透明化的实现，他们表示愿意在匿名环境中分享自己的薪酬信息；
• 薪酬透明化可以促进企业业务发展。将近四分之三（72%）的员工认为薪酬透明化对企业业务表现有着积极影响。

企业如果认为一味封堵能够堵住麻烦的话，迟早会死。

薪资保密，伤害员工利益，也伤害初创企业的发展。

我观察的未来趋势是：

对于初创公司来说，逐步实现薪酬的透明化，是有利的；
对于大公司来说，逐步实现薪资架构的透明化，能够缓解组织内的矛盾

1、大中型公司：薪资结构透明化

大中型企业，积重难返，要想真正推薪资透明，所消耗的资源和成本会很高。对于大企业来说，薪资框架的透明，应该有的。

一个员工，在所在团队内，拿到什么样的绩效和业务成绩，对应拿到怎样的绩效奖金。

这一整套薪资体系应该透明化。

目前，很多企业完全是主管领导自己拍脑袋决策：

你新人，3.25；
不能让新人背，你来背一下；
你业绩虽然完成了，但是你要离职了，所以你3.25

这种现象，对于企业的雇主品牌伤害极大。

2、初创公司：薪资透明化

创业者可以在创业之初就推薪资透明，树立崇尚透明的企业文化。

好处包括：

• 提高效率：透明化避免了员工之间的相互猜疑，而专注于工作上，创造更多价值；
• 树立目标：了解高层的薪水，让基层员工更想为了那个目标打拼；而且，
• 雇主品牌：招募员工时区别于竞争对手的利器，大公司有钱有培训机会有发展前途，初创企业要拼人才，得有些大公司做不到的地方和特色，而大部分人都喜欢公开透明。

最后附上一个薪资透明化的案例：

社交媒体初创公司Buffer

尽管在同类社交媒体运营中，Buffer既不是用户数最多的，也不是成立时间最久的。

但FastCompany却称之为“世界上最有趣的初创公司”。

因为Buffer堪称世界上最透明的公司，它彻底消除了人们脑海中“商业机密”的概念，每个月都在官网上公布公司的全部信息：股权结构、产品价格、盈利情况、募资过程及Term Sheet等等。Buffer的创始人认为：只有一家彻底公开透明的公司，才能赢得客户和员工的信任。

他们不但公开薪资，还公开了“薪资计算公式”，从职务、经验、生活标准、忠诚度等多个维度计算一位员工的合理薪资水平。

部分信息来源：

Buffer官方博客 https://open.buffer.com/transparent-salaries ；

薪酬透明后，这家公司离职率竟然下降了40%...；

员工人数到达50人之后，这家旧金山的奇葩公司关掉了办公室...；

薪资透明化后，企业要用什么留住员工？