不患寡而患不均 ,是人的本性. 无论别人能力到底是相比于你高还是低,你对高于你工资 的人都感到不满.社会心理学讲人是以自我为中心的,并且不喜欢别人别自己过得好,尤其是身边的人~

如果公司的薪资是公开的,可想而知一个复杂的组织将会更复杂.不利于管理,不利于团结大众 

1.亲身经历：当我知道身边同事的工资后，我就产生了抱怨心理并且工作懈怠，最后为了自己好选择了离职。

2.首先工资与个人能力挂钩，工资低说明你能力没别人强，或者是吹牛皮没别人强，最次就是运气不够好，没有理由去怪任何一方，但可以有情绪和选择。

3.从公司角度考虑能省就省是好事，不过一般小公司没脑子的人事，认为压缩了人力成本就帮公司省钱了，接着自我价值提升般的感到很自豪。

4.按正常成熟的公司各项制度完善的情况下，各岗位员工的薪资幅度不会太大，只要晋升和涨薪机制明确一切都好说吧。

公司薪资不能公开讨论是因为每个人的薪资存在差异。如果公开透明，容易产生不平衡的心理，导致不稳定的因素，给公司管理增加难度。

根据心理学研究，大部分都觉得自己比别人聪明，做的比别人多，比别人付出的多。如果把每个人的薪资都暴露在阳光下。每个人就会开始琢磨：为什么我干的多拿的却少？为什么给他涨工资了而没给我涨？同事比我来公司晚两年工资却比我高？……不平衡的员工们，谁还有心情安心工作？所以，公司当然要求员工对各自的薪资要保密，不要私下讨论。

公司薪资不能公开讨论情况下，给信息带来一定的闭塞和真假性，员工们就不能团结起来，不能为了劳动者共同的利益而作为整体来跟资本家进行关于利益分配的谈判。如此以来，公司更容易管理员工，或者说更容易压榨员工的剩余价值。

但是实际上的情况是，世上没有不透风的墙。公司不允许员工私下讨论薪资，员工看起来也遵守了这个规定。可是，最后大家还是知道了彼此的薪资，像一个公开的秘密一样。但是这样信息的传播效率，还有信息传播的真实性也会大打折扣的。

也不是所有公司。我了解到的一部分销售为主的公司，其实也有不保密的。

据我接触过的公司会有以下公开模式：（工资构成：基本+业绩提成+奖励）

公司墙上有个工资榜，上面记录所有销售人员的销售任务目标：月目标、季度目标、年目标，主动领取的，还是被动分配的……

根据每个月完成额度、百分比、超额完成等等情况，发放工资，并公示，同时进行排名。名列前茅的在肯定会在年会上拿到额外的年终奖红包。以此激励员工，并提醒落后的员工及其领导。

每个人都可以看到别人，上个月拿到多少，为什么拿那么多，多得到是哪部分。

如果普通公司想公开。那么工资的发放级别就得算清楚，同岗同工的为什么有人拿的多，有人拿得少。能说明白就ok。

例如：参考 学历、工作年限、本公司就职年限、完成工作数量、完成质量、是否管理岗、管理岗级别、技能级别、是否有技术证书、等等一大堆吧。人事那边会有这种阶梯薪酬算法。

现实的目的是 激励，稳定

是现存灵活又落后的分配方式 。 “按劳分配”“按生产资料分配”“按资历分配”"按创造价值分配”“分配激励” “按工种的行业水平分配”，在大部分公司内是无法量化，且存在既得利益，以及需要不断调整的。

公司比作一艘驶向彼岸的船，船开起来积累势能，同时需要船员来开。

在进入轨道（上市）前，主要目的还是开船。薪资作为控制船员的重要唯一资源，信息不对称情况下更容易驱动和最大化个体价值。从船的角度 激励>稳定>公平。 激励基于船员个体足够灵活，公开产生的内部竞争必要性不大。 

船进入轨道（上市了）积累足够大势能，船不是那么容易翻停了，稳定>激励>公平，这种情况下，公开有利于明确权责，减低管理成本，内部竞争，保持新船员的活力。

上市公司分红政策，以及普通员工职级薪资规则，内部晋升路线和竞争，是某种公开化。

为了公平。为了团结。

为了让你觉得心理平衡和公平，你同事工资比你高，水平比你菜（在你看来）那你就不乐意啊，肯定就会有各种矛盾啊。

每个人薪资透明化就是大锅饭，你干的少和他干的多那的差不多，换做是你你乐意？

很难客观的说清楚薪水差异，即使说出来了对方能不能客观接收也是问题。只有计件工作公布工资才会有正向引导。所以外卖骑手可以被困在系统里，产品经理这样的岗位还暂时不会被困在系统里。

因为公司的薪资涨幅低于市场薪资涨幅，所以容易出现薪资倒挂情况，进而导致资深员工流失。

顺便感叹一下，工作10多年，工作超过2年的公司（中兴、当当网、暴风、现在的公司）里面，只有暴风按年涨薪，结果暴风现在彻底没了。

因为管理水平低。根本不懂得如何正确管理开发人员。

这本来就是私密的问题！公布了之后大家心思就不在上班上了……

为什么是大部分，不应该是全部吗