创新时代，小团队已经成为必然趋势。阿里巴巴力促组织变得更小更灵活，亚马逊创始人贝佐斯也首创两个披萨原则：“如果两个披萨都喂不饱一支团队，那就说明这个团队过于庞大了。”

今天第一管理学派和大家分享一本书——《10人以下小团队管理手册》，作者堀之内克彦先生从事企业人事咨询工作二十余年，在解决用人问题方面积累了丰富的经验。针对新晋小团队管理者经常会遇到的困惑和烦恼，他提出了大量实用的具体建议和方法，同时引入了一种能够帮助主管让下属人尽其才的强大理论武器。

如果你是一名小团队管理者，如果你也曾遇到过类似的难题，或者你正因为担心以上情况而对是否要担任主管一职顾虑重重，本书将会为你解开迷思，帮助你带领团队交出漂亮的成绩单。

一、管理者的职责是什么

这不仅是领导下属的责任，也是实现操作员目标的责任。我们应该注意操作者的目标能否实现，让下属去做而不是自己去做。如果你只专注于自己的工作，把大部分时间和精力花在具体的业务上，而忽视下属的工作，你就不会履行你作为经理的职责。

无论是在大企业还是小企业，如果你自己不做一些业务工作，你将缺乏对现场的判断和感知，并且你不能给你的下属适当的指导。此外，如果你不以身作则，你就无法调动下属的积极性。一方面，它对自己的管理者负责，阐明组织设定的相关目标，并将其分解为行动；另一方面，我们应该对我们的下属负责，通过他们的不断成长更好地实现我们的目标。

二、 工作最拼的人不适合当领导

堀之内克彦先生在书中举了一个很生动的例子，“假如你是一个汽车销售主管，手下有5名销售，公司要求你们部门每月售出50辆汽车，你该怎么安排5名下属的销售任务”。

许多主管会犯的错误之一是把“以身作则”视为领导，把大部分销售任务都揽在自己身上，只给下属安排较少的任务。作者告诉你，这种方式是非常错误的！作为主管，即使一辆车卖不出去。

三、调动下属的积极性

调动下属积极性的最好方法是从他的角度思考，找到他的工作动机，从根本上解决下属积极性不高的问题。

为什么少于10人的团队最能测试领导者的能力？因为这些人是由你直接领导的，你不能超越他们的个性。你需要了解他们的个性和工作能力，然后对每个人采用不同的管理方法。

四、“公司的问题”，找主管的原因

公司中的问题大致可以分为两种类型:一种是结果形式，另一种是原因形式。

例如，加班过多和连续几个周末没有休息是由低生产率造成的问题。“低生产效率”是一个因果问题，它导致“过度加班”和其他相应的问题。

要解决这一系列问题，我们需要从根源入手，即解决“生产效率低”的问题。

主管应首先检查团队的工作流程是否不顺畅，是否做了不必要的工作，是否没有培养出优秀的人才，团队内部的沟通与合作是否存在问题。如果我们忽视这些原因，我们就不能通过简单地增加人力或让员工加班来解决任何问题。

为了思考公司的问题，我们必须分析问题的根源。在分析的最后，人们经常发现，大多数问题都是由于管理者未能发挥其应有的作用。归根结底，“低生产效率”源于管理者管理不当。

五、 管理并培养人才

在管理员工之前，我们必须准确掌握他们的能力和特点。根据每个下属的能力和愿望调整知识和方法来指导他们。创造各种机会与下属沟通和交谈，并反复给予评估和/或指导。

理解每个下属的特点是最重要的任务之一，不仅如此，这种理解还深入到每个下属负责的每项工作中。

六、每个人都要定目标

要实现部门目标，最重要的是不要自己努力工作，因为归根结底，目标还是需要通过下属来实现。关键是为每个下属设定具体的目标，也就是说，找到目标或半强制性目标。如果你遇到一个缺乏应有责任的下属经理，你也可以给他设定半强制性的目标，并抓住机会培养他的工作意识。

七、管理者应使用目标进行管理

致力于实现部门目标的经理必须明确指示每个下属告诉他们如何发挥自己的能力以及他们应该取得什么样的成就。为了实现这一目标，他们必须制定客观公正的目标。如果这一步出错，目标管理将无法到位，最终成为替罪羊。

我们将目标管理分为三种类型，

八、 最大限度的发挥每个成员的强项

要使用1+1>2，必须充分发挥每个成员的优势，同时避免他们的弱点对团队的负面影响。

经理的工作是找出谁擅长什么，谁不擅长什么，然后为每个下属制定适当的目标和职责。如果管理者为了激发员工之间的竞争意识而切断成员之间的合作关系。然而，这种做法不仅会激发竞争意识，还会增加员工之间的距离，这也可能会削弱员工的积极性。

如果下属的价值观与公司的发展方向完全不同，那么所有的指导工作都是浪费时间。相反，如果所有的队员都采用相同的方法，整个球队将会变得单一或者失去灵活性，并且很难应付突然的变化。因此，从商业的角度来看，多种方式并存是一种更理想的状态。

生活是一个选择的过程，要么选择不完全令人满意的现状，要么选择充满不安的未来。作为一名经理，你的下属有必要了解这个事实。当你发现你的下属的生活计划和梦想与公司的价值观太不一致时，你应该首先指出这个问题。如果员工仍然坚持自己的生活计划，说服她离开也是经理的责任。

九、 眼光放长远，心态放平和

像父母一样保护下属。当你成为经理时，你不能像以前那样只关心手头的工作，你还必须支持和管理你的下属。因为这个原因，管理者不能和他们的下属处于同一水平，而是站得更高，看得更远。站在比下属更高的高度，用更宽广的视角观察下属看不到的东西，然后告诉下属他们看到了什么，这是管理者应该做的支持工作。然而，成功人士可以从比现在更高的位置来看待问题，如果他们比现在高两个层次，效果会更好。

居高临下的态度是不可接受的。当人们被比自己优越的人评判时，很容易感到矛盾。如果你在交流时总是有一种居高临下的态度，你的下属就不会愿意在你手下工作。

能力强、工作努力、对中间事物采取适当的措施就等于表现好。管理者应该总是伸出触角，预测所有可能的中间事件，并迅速制定对策。为了达到这种状态，管理者不能忽视它。平时收集信息时，他们必须不断开阔视野，提高判断能力。不用说，公司的内部信息需要吸收关于行业和社会趋势的各种知识和信息。

十、 主管的心胸和气魄

如果你觉得你现在的公司有问题，在考虑更换你的下属之前，你必须改变自己。

下属也有选择的权利。在拒绝下属之前，请扪心自问，我是否得到了下属的认可？

那么下属都愿意在什么样的主管手下工作呢?有以下几个关键点:

这本书的理解归纳就基本描述完毕，如果你对这本书内容感兴趣，不妨读读全书。从原著中感受其中的奥秘，又将是一份不小的收获哦！

作者|成为领导者